想要更好地掌握这个话题不妨阅读一下“绩效考核奖励方案”。虽说计划赶不上变化，但计划还是需要制定的，为了确保事情或工作有序有力开展。我们有必要制定具体的方案，方案可以明确工作目标，让结果更可控。下列资料仅供参考具体情况应以实际为准！
绩效考核奖励方案【篇1】
为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。
一、考核办法
班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。
二、考核内容
班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。
(一)(40分)
1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分)
2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分)
3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)
4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。
5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(3分)
6、能按时参加学校组织召开的班主任会议。(3分)
7、早读跟班。(5分)
8、课间操或学生集会班主任必须到场。(5分)
9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)
10、按时完成学校布置的各项工作。(5分)
(二)班级工作成绩考核内容(60分)
1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。(10分)
2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分)
3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分)
4、加强班级财产管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)
6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(5分)
7、撰写班级管理或德育论文。(2分)
8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)
9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)
10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)
三、班主任绩效考核结果使用
班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。
绩效考核奖励方案【篇2】
为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发xx省人力资源和社会保障厅xx省财政厅关于印发xx省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》（xx社发[xx]xx号）的精神，制定本方案。
一、指导思想和原则
实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。
（一）坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
（二）坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间
绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的xx%。
四、实施办法
（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的xx%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的xx%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。
2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。
3、教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《xx学校中层干部年度考核办法》进行考核，其他教职工按照《xx学校教师考核办法》和《xx学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。
4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。
5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《xx学校教育、科研成果奖励办法》计发。
6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《xx学校班主任考核办法》计发。
7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。
8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。
五、方案执行
本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。
学校根据本方案制定相应的配套实施细则。
六、方案解释
本方案由校绩效工资领导小组办公室负责解释。
绩效考核奖励方案【篇3】
一、考核、奖励原则：
1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：
1、考核指标分为10项：
①销售额、
②毛利额、
③零销售、
④高库存、
⑤负库存、
⑥损耗、
⑦可控费用、
⑧人工占比、
⑨其他收入、
⑩服 务。
2、奖励指标分为4项：
三、工资结构：
1、总绩效工资=A _ 3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数_毛利额完成率 其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数 _各项管理指标扣减比率) a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60% b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：
1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：
该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:
当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:
负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：
高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上 (含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应 控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的 100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
5、损耗:
门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。 每超过损耗额的1%, 则 扣减管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
6、服务：
以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。
7、可控费用：
门店的可控费用占销售总额的4.9%, 即全年562万, 每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%, 扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入(不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等)。该项收入全年预算40万, 各月分别为:
以上指标每低于10%, 扣管理绩效基数的5%, 上限为管理绩效基数的100%。
9、人工占比：
用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在 1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%, 上限为管理绩效基数的100%。
五、奖励指标的完成标准：
1、毛利奖：
分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现;店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现;其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。
2、最佳服务奖：
每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。
3、最佳员工满意度奖：
以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。
六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：
1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：
除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。
2、奖励指标的兑现方法：
a) 销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。
b) 对服务的奖励分季度兑现。
c) 其它奖励项原则上年底兑现。
d) 地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。
七、举例：
例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存 1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他 收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法 为：
1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。
2、总绩效基数=A _销售完成率=400_100%=400元
3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400_40%=160元
4、毛利绩效工资=毛利绩效基数_毛利完成率=160_80%=128元
5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400_60%=240元
6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。
7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数 _各项管理指标扣减比率)=240-[(240_20%)+(240_12%)+(240_30%)] =240-148.8=91.2(元)。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。
8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.2 9、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。
(另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数 为240元。)
以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合__店店长实现以上经营目标, 以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。
绩效考核奖励方案【篇4】
为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》(成人社发[__]45号)的精神，制定本方案。
一、指导思想和原则
实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。
(一)坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
(二)坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
(三)坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间
绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50%。
四、实施办法
(一)基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
(二)奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。
2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。
3、教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。
4、政策性奖励。学校获得国家、省、市(区)级各项荣誉称号，按政策予以奖励。
5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。
6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。
7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。12
职业技术学校绩效工资分配方案
8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。
五、方案执行
本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。
学校根据本方案制定相应的配套实施细则。
六、方案解释
本方案由校绩效工资领导小组办公室负责解释。
绩效考核奖励方案【篇5】
第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。
第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。
第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资，标准详见附表）。
第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报***集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。
第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。
第六条公司绩效考核工作对象
本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。
第七条公司绩效考核工作原则：
1、强调团队精神的原则；
2、激励奋斗拼搏的原则；
3、当年利润预算指标贴合实际的原则；
4、排除员工队伍不稳定因素的原则。
第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：
1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；
2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪（详见附表）；
3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；
第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：
全体员工一次性发放当年度年终奖金。
第十条超额完成当年利润预算指标10%以上（含10%）的薪酬方案：
1、全体员工一次性发放当年度年终奖金；
2、超额完成当年利润预算指标，按超额利润税后提取50%分配给股东，提取50%给全体员工一次性发放绩效年终奖金。
3、绩效年终奖金的发放办法。绩效年终奖金由公司超额部分利润税后提取的50%组成，随着员工年终奖金一起发放。其中绩效年终奖金的20%分配给公司领导班子，绩效年终奖金的20%分配给公司管理干部（公司领导班子不参与分配），绩效年终奖金的60%分配给员工（公司领导班子和管理干部不参与分配）。
4、在下一年度按超额完成利润预算指标的配比每月加发奖励工资给全体员工（详见附表）。
第十一条此办法自20xx年1月1日起执行，由公司绩效考核工作领导小组办公室负责解释。
绩效考核奖励方案【篇6】
一、指导思想
为做好我校义务教育学校奖励性绩效工资的考核实施工作，根据《海安县义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见(试行)》，现就做好我校义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核实施工作提出如下实施方案。
二、考核分配原则
1.尊重规律，以人为本，以德为先，注重实绩;2.激励先进，促进发展，客观公正，讲求实效;3.民主公开，科学合理、程序规范，力戒繁琐。
三、考核对象
我校的正式工作人员。
四、校考核领导小组：
组长: 黄__ 副组长： 李x
成员： 王__ 唐x x
五、项目设置及考核办法：
(一)师德师风奖(15%)
为人师表、爱岗敬业、关爱学生，结合学科特点、工作特点实施德育工作，每位教职工给予每人每年全校人均奖15%的奖励。
▲有下列情形之一者扣发师德师风奖：⒈参与有偿家教被查实;2.歧视侮辱体罚变相体罚学生被查实;⒊以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害公共利益;4.向学生、家长索要钱物，违规推销教学资料、组织征订报刊杂志的;5.学生、家长、同行测评不满意率超过30%的;6.其它违法违纪或师德失范造成严重不良影响的。
▲有下列情形之一的每次扣50-100元：⒈不经学校同意私自调课的;⒉无特殊情况，未经学校同意私自外出的1小时以上;⒊上班期间，玩电脑游戏、观看视频、从事经商买卖等活动;⒋没有正当理由不服从学校工作安排(如学校突击性工作、代课、代班主任工作等)的。
考核办法：领导观察，学生、家长、同行测评，学期考核，年底累计。
(二)出满勤奖(5%)
鼓励出满勤。每年给予全校人均奖5%的奖励。凡病假每天扣款10元，病假必须由本人提供有效证明，否则作事假处理;一月内迟到、早退或中途外出(早退、中途外出要履行请假手续)，每累计4次折算事假半天，每月事假1天扣款10元，累计2天以上(含2天)每天扣款20元;旷课每节扣50元;旷工每天扣100元。病假满半个月的取消当月奖励性绩效工资，事假每月累计超过7天的,取消当月的奖励性绩效工资。重症病除外，婚丧产假按上级有关规定执行。
(三)履行职责奖(10%)
对积极接受工作任务，并认真履行岗位职责，日常考核合格的教职工发放履行职责奖，发放总量为学校教职工奖励性绩效工资总量的10%左右。有下列情形之一的实行一票否决，扣除全学期履行职责奖：(1)不履行工作职责;(2)工作态度差、责任心不强，出现重大责任事故;(3)不履行安全管理职责，造成安全责任事故;(4)其他应实行一票否决的情形。
(四)工作量津贴(30%)
1、满工作量津贴。教职工能保质保量完成期初学校安排的工作，视为满负荷工作，每人给予校人均奖30%的奖励。
2、加班补贴。从严从紧控制加班支出。经校长室批准的突击性加班，每天补贴50元。节假日加(值)班每天30元。学校安排的临时代课，每节5元。社团活动每次10元。学期中途因特殊情况，额外增加工作量的，补贴另计。
绩效考核奖励方案【篇7】
加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。
一、考核对象
全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。
二、考核结果等级和方式
（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
三、考核原则
1、公平、公正、公开原则；
2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；
3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责
1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。
3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
五、绩效考核流程
1、制订绩效计划、确定绩效目标。
2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》（见附件1），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。
3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。
4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。
绩效考核奖励方案【篇8】
导语：
案例
**公司是某民营医疗集体的部属子公司，紧张当真为集体收购全国各地的病院寻找目标病院，评估各目标病院，并与目标病院前期兵戈，在集体与目标病院会商的进程中起主力效用。**公司的构造构架较为大略，市场部和办理询问部是核心交易部分，这两个部的部分目标结束环境直接干系**公司构造目标的结束环境。**公司的交易成长处于急剧成长期，但公司员工的集体薪酬程度与市场程度相差甚远，没法有效保存核心员工，并且异国正规的绩效考核轨制。本年年底，集体高层授意**公司总经理脱手建立科学公道的薪酬轨制，可以在思虑大家为本的同时使薪酬程度与市场接轨，保存核心员工并对员工构成有效鼓励和束厄狭隘。
1、案例分析
（一）**公司运作模式的特别性
**公司市场部、办理询问部等部分的运作模式具有特别性。市场部、办理询问部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以经过议定员工的最大竭力可以兑现的目标。不可控部分是员工最大程度去竭力工作也大略在一段时候达不到的目标，但该工作可觉得下一阶段的工作展开打下比较好的根本，也是该当必定的。如与目标病院签订公约大略每每遭到很多本地医疗政策和特别环境限制的身分，遭到很多身分的感化和障碍，可是各种感化我们与目标病院互助的身分，可以成为我们探讨和冲破的重点，鄙人一阶段和与其他目标病院互助时，我们可以很好的禁止；办理询问部办班是不是能够兑现利润，要受很多身分感化，也是员工个人不可控的部分。如果根据项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核本钱较大，也比较耗时。
（二）员工工钱行业竞争力环境
**公司的集体工钱程度，特别市场部现有的工钱程度在同行业属于较低程度，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过议定初步查看明白，市场部员工在同行业的工钱程度是相对较低的，要想留下和吸引优秀人才，我们公司现有的工钱水温和绩效工钱比例是不敷科学的。
（三）人力资本办理的重点目标
根据公司策划目标和交易流程的分析，**公司人力资本办理的重点目标应当放在保存公司员工巩固性上。
如今与**公司策划目标和交易流程雷同的公司极少，公司现有员工流失，行业可更换性是特别低的，一旦员工流失，公司是很难在短时间内找到符合的更换员工。
是以，新招募员工实际的本钱是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集体环境，明白接纳集体低本钱膨胀计谋，熟悉肯定和收购目标病院流程平常必要3-6个月。
实际环境是，差别处所病院办理政策差别必要进修和探讨，要建立本身新的客户群，兑现与较多家目标病院保存互助意向上的关联，并且有与目标病院的会商本领，能很好的把握会商的标准，实际上是必要时候特别长，新员工熟悉交易的进程是对集体本钱的华侈和集体庞大商机的耽搁。
特别是与品格较好的目标病院达成互助意向，与其会商将是一个比较长期的事变，可是一旦会商告成将给集体带来巨大的收益，这更必要公司的员工步队保存高度巩固，对集体有极强的认同感和归属感。
2、对**公司绩效考核方案计划的发起
（一）核心交易部分的绩效考核方案
从市场部、办理询问部运作模式的特别性和公司目标思虑，市场部、办理询问部工作目标分可分为可控与不可控两部分。是以，可以把市场部和办理询问部的事迹考核，计划为平常事迹考核加年末嘉奖。
1、履行年末嘉奖的必要性
市场部与目标病院会商和雷同的进程是一个纷乱的博弈进程，对该进程进行详细考核本钱较大，可直接对与目标病院签订公约的结果进行嘉奖。对结果进行嘉奖一方面可以低落考核本钱，进步市场部员工工作的自动性；另外一方面可以节减公司对市场部进行阶段性考核，最终异国达成公司与目标病院互助的目标，给造成公司不必要的吃亏。
市场部与品格越好的病院签订互助公约，集体将来大略的收益越大，是以，集体根据与市场部签订互助公约的病院品格环境，对市场部进行重奖，可以富裕变动市场部员工和公司员工工作的自动性，集体将来的大略收益越大。**公司的绩效考核方案 办理询问部进行培训班此中构造、和谐相干单位、相干部分等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细进程进行考核，耗时、耗力，本钱较大，对办理询问部在兑现预定培训办班目标的前提下，根据办理询问部本钱把握环境和兑现利润环境进行嘉奖。一方面可以富裕变策开工自动性，另外一方面增加收益，同时公司也低落了考核本钱。
履行年末嘉奖方法，只有员工在考核期间，为公司创设了较大利润的时候才华获得年末嘉奖，如果不能为公司创设利润，则是得不到任何年末嘉奖。
2、履行平常事迹考核的必要性
因为收购、托管目标病院的难度很大，如果纯真进行年末嘉奖，不进行平常的事迹考核，会使员工工作怠懈，而感化到公司集体目标的兑现。
因为员工平常的工作竭力程度决议了最终兑现公司与目标病院签订公约数量的概率。如：在寻找目标病院的市场调研和对详细目标病院的市场调研的进程中，市场部员工的工作竭力程度直接决议了下一阶段工作的方向和定位题目，其结果为下一步工作指明白方向。如纯真只对签订病院公约的数量和品格环境年末进行嘉奖，就会撤除员工平常工作的自动性。所以，对员工平常事迹进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和查抄，也一样是特别紧张的。
公司的办理询问部也一样，办理询问部进行培训班是要做大量平常的筹办工作，如果办班因不测的不可控身分不能最终兑现办班的目标，但如果处理得当，也能够积聚大量的客户资本，为今后的工作打下坚固的根本；同时，办理询问部的汇集卫生行业政策，探讨对应对策和计谋，也是平常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中获得表现。
如果最高绩效工钱可以到达订定的30%，员工均匀每个月的绩效工钱可以到达20%摆布的程度，固然表面比例较高，但因为本来的工钱程度不是很高，实际上这是一个比较低的程度。
所以，年末的重奖很紧张，必定要特别具有吸引力，如许平常绩效的考核、年末嘉奖与公司整体策划的目标就兑现了同等，也使公司在异国选择到签订公约的病院、办班因不测身分感化异国告成时，使员工既感触集体异国否定其竭力工作的自动性，另外一方面也使员工竭力的兑现与更好的目标病院签订公约和创办更告成的培训班等等，集体也能够裁减吃亏。只有在兑现集体策划目标，并为集体带来更大效益的时候，才赐与年末嘉奖，如许集体就兑现了，一方面巩固投资员工步队的目标，另外一方面最大程度的兑现了集体托管收购品格较高，效益、收益好的目标病院和创办更好的培训班的目标。
是以，该当对市场部和办理询问部的员工进行平常绩效加年末嘉奖相联合的方法进行绩效办理。
（二）公司其他部分的考核方法
采纳平常绩效的考核和年末嘉奖相联合的方法。
平常绩效的考核紧张经过议定KPI进行考核，触及工作行动、工作目标、工作结果、工作立场和员工本领及考核指标等方面。KPI及其权重紧张经过议定工作分析和员工参加最终肯定，力求科学有效地考核各部分员工平常的工作绩效和工作立场。
根据公司如今运营环境，公司其他部分，紧张是为市场部和办理询问部供给赞成和办事的部分，市场部和办理询问部的工功课绩也是部分间和公司其他部分大力大举赞成的结果。
是以，公司其他部分该当从集体对公司的年末嘉奖的奖金中提取必定的比例，根据其他部分对市场部和办理询问部供给的赞成和办事环境在部分间分派。如许市场部和办理询问部也就与公司的其他部分更精密的联合起来。其他部分会为市场部供给更好的赞成，更加有益于公司整体目标的兑现。
如果将来部分目标有庞大调整，可以从头定位本方法。
（三）详细考核和嘉奖方法
因为公司员机灵体工钱程度偏低，如果从现有工钱程度中拿出20%摆布的比例作为绩效工钱实际的鼓励意义不大，不能够兑现对员工平常事迹进行鼓励的本意。
员工月工钱=员工现有工钱+员工现有工钱×绩效工钱浮动比例%×员工平常绩效考核分数%
（四）年末奖金发放方法
1.根据与公司签订公约的病院品格和签订公约的数量，集体对公司进行嘉奖。
1.1病院品格等级的评价主体和评价方法：
由市场部根据病院的品格环境，利用目标病院等级评价指标系统，进行评价。对病院品格的评价采取可量化指标，即珍视病院的硬性指标。
1.2嘉奖标准以下：
（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别病院签订公约可以获得奖金10万元。
（2）在每个考核周期内，公司与每个B类病院签订公约可以获得奖金6万元。
公司的绩效考核方案
（3）在每个考核周期内，公司与每个C类病院签订公约可以获得奖金4万元。
1.3该年末奖金部分间详细分派方法以下：
公司总经理、市场部和公司其他部分别离按以下比例发放本奖金，总经理占嘉奖总金额的30%，市场部占嘉奖总金额的50%，公司其他部分占嘉奖总金额的20%。 1.4市场部内部的年末奖金分派方法 市场部所得奖金总额市场部经理可分得分派给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理另有对市场部25%的奖金分派权（该分派权，分派的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分派权,分派权的利用要参照，员工平常的事迹考核的得分环境），别的35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。 1.5其他部分内部年末奖金分派方法 其他部分嘉奖总金额的65%，在部分间均匀分派，余下金额由公司总经理根据实际环境利用分派权，进行分派。 2.根据办理询问部兑现的利润和本钱把握环境由集体对公司嘉奖
2.1在兑现预定目标的前提下，根据本钱把握环境进行嘉奖，嘉奖公式以下：
嘉奖金额=（预算金额—实际产生的费用）×40%；
2.2根据利润兑现环境进行嘉奖，嘉奖标准以下：
在每个考核周期内，嘉奖办理询问部兑现利润金额的25%；
3.公司策划病院年末兑现利润提成方法
根据公司策划病院兑现的利润环境，集体对公司进行嘉奖。
3.1嘉奖标准以下：
（1）公司兑现50万元-100万元利润对应提成比例10%；
（2）公司兑现101万元-200万利润对应提成比例15%；
（3）公司兑现201万元-300万利润对应提成比例20%；
（4）公司兑现301万元-400万利润对应提成比例25%；
（5）公司兑现401-500万利润对应提成比例30%；
（6）公司兑现501万元以上对应提成比例35%。
3.2该利润在公司部分间分派方法
3.3该利润公司各部分内部分配方法
如果部分只有部分经理，则部分分得年末奖金归部分经理扫数。
4.关于员工离职和解雇时年末奖金的发放方法
该奖金每季度发放一次，分4个季度扫数发放终了，如果中间员工离职，该员工将没法获得上年度和本年度还没有发放的年末嘉奖。
如公司解雇员工则该员工上一年度年末嘉奖和本年度已经结束的签订目标病院的公约，进行提早核算，该员工只能获得部分间和部分内均匀分派部分的奖金。
（四）绩效考核主体
因为员工较少，可以兑现公司当真人笔直办理，是以公司的考评当真人由总经理担当，由人力资本部当真公司事迹考评的详细构造和跟进工作。
全部考评进程本着富裕雷同的立场进行，经过议定与员工的相彼此同兑现交易的连续成长。是以，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资本部构造绩效面谈，必定成绩，改革不敷，明了下一阶段竭力方向和工作目标，各员工互助竭力兑现公司目标。
**公司的绩效考核方案
（五）绩效考核载体
绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的式样进行跟踪和反馈及时明白每一名员工工作思路、工作内容、工作方法和思维动态，人力资本部及时跟进和办理。员工的工作总结是员工对员工工作平常绩效考核和年末奖金发放的紧张根据，要当真备案，并要员工签名。
绩效考核奖励方案【篇9】
为了促进我校教育教学工作全面发展，充分调动广大教职工工作的积极性，根据《滨海县中小学教职工绩效考核指导意见》和《滨海县中小学教职工绩效工资发放指导意见》的精神，结合我校的实际情况，公平、公正、合理的分配奖励性绩效工资，特制定该方案。
一、领导小组
组长：xx
副组长：xx
成员：xxxx
二、制定原则
1、激励先进，促进发展。
2、按劳分配，多劳多得。
3、公平公正，优绩优酬。
三、奖项设计（分类别设计奖项）
（一）考核对象：全体正式在编教职工。
（二）教学人员考核内容：
1.班主任考核奖
（1）考核标准：人均每月300元。
（2）考核对象：全体班主任。
（3）考核内容：学校制定具体考核细则，由政教处、教务处、年级组具体考核实施。
以下奖励性绩效工资的总量为剔除班主任津贴后的数额。
2.考勤奖（占总量的20%）
对照《滨海县达明中学教职工考勤条例》进行考核。
3.师德考核奖（占总量的30%）
本项目考核以《中小学教师职业道德规范》为依据，主要考核教师遵纪守法、为人师表、爱岗敬业、关爱学生等方面的情况。教师不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不得索取或变相索取学生家长钱物，不得向学生推销学习用书、教辅资料和学习用品，不得从事有偿家教，不得干扰正常教育教学秩序，不得损害学生利益，不得损害学校利益。对存在严重师德问题的，实行一票否决；对工作态度不端正，工作表现差，或因个人原因造成教学事故的，实行集体会办，酌情处理。
4.工作量奖（占总量40%）
（1）教学、教辅、行政辅助岗位人员工作量绩效奖。
根据《教学人员工作量测算细则》测算出学校学期总课时数。
每节课的价格=工作量考核的总金额÷全校两学期（剔除超课时）总课时数
注：①按课表计算每个教学人员周课时数，行政、教辅、行政辅助岗位人员的.工作量折算成课时数。
②体育教师组织课间操等活动，值周人员每周补2课时，非值周人员每周补1课时。
③设置职务系数和岗位系数。
④设置职称系数和学科系数。
（《滨海县达明中学20xx年度教辅、行政辅助岗位人员工作量测算细则》另定）
⑤设超课时奖：按额定工作量为12课时/周计，超过额定工作量的每课时补助10元，此项由学校承担，单独公示和发放。
（2）后勤、工勤人员工作量及工作绩效考核办法：
以各人基础性绩效工资标准对应的奖励性绩效工资总额的40%进行工作量及工作绩效考核。以人均400元作为工作绩效考核奖，由后勤部门进行考核，按一、二、三等奖（各占三分之一）发放，其余部分作为工作量考核发放。此项考核由总务处负责实施。
5.工作实绩奖（占总量10%，多出部分由学校承担）
（1）考核对象：教学人员。
（2）考核内容：各年级根据学期期中、期末考试成绩进行过程考核，考核条例由各年级组和教务处制定（本项考核在每次考试后即时发放）。其他不参加过程考核的老师（高考队教师除外）以人均400元作为实绩考核奖，其中一等奖30%、二等奖40%、三等奖30%，此项考核由教务处组织实施。
（3）另设《高考实绩考核奖》、《高三市调研考试考核奖》、《高二学测实绩考核奖》、《教科研考核奖》（含论文发表、获奖，教学竞赛获奖，课题研究，骨干教师津贴等）。此四项考核根据学校制订的考核细则实施，所有奖金由学校承担。
四、几点说明
1.教职工病假期间奖励性绩效工资按教育局相关规定执行。对没有履行岗位职责，没有完成规定教育教学任务的教职工，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。其中按规定程序履行批假手续的病休人员，基础性绩效工资中的生活补贴按标准发放。岗位津贴按照县局病假工资计发的办法执行，即病假在两个月以内的，全额发放；病假超过两个月不满六个月的，工龄满十年的，全额发放，不满十年的，从第三个月起按90%计发；病假超过六个月的，从第七个月起，工龄不满十年的，按70%计发，工龄满十年不满二十年的，按80%计发，工龄满二十年的，按90%计发。教职工病假期间的奖励性绩效工资原则上不予考核发放。教职工病假期间从事有偿收入活动的，停发病假期间的全部绩效工资。
2.中层以上干部到龄后经批准保级离岗的，其奖励性绩效工资可按学校奖励性绩效工资的平均数额（剔除班主任津贴）发放。
3.因重病未上班人员不参加绩效考核，学校予以适当的困难补助。
4.经县教育局批准的县内教育系统借用人员，由借用学校负责绩效考核，绩效工资一般由原学校根据借用单位提供的绩效考核结果，参照本学校绩效考核办法发放。对非教育系统借用的人员，绩效工资按县有关要求执行。
5.与学校签订协议并经教育局审核备案的脱产进修人员，在脱产进修期间不参加绩效考核，绩效工资停发。
6.对男满50周岁、女满45周岁仍坚持在班、服从学校分工的教学人员奖励性绩效工资发放办法为：适当照顾其工作量，按每增加一岁递加额定工作量的10%计入工作量考核；对男满55周岁、女满50周岁的非教学人员适当照顾其工作量，按每增一岁递加额定工作量20%计入工作量考核；对于男年满57周岁、女年满52周岁的教职工，其奖励性绩效工资可按学校奖励性绩效工资的平均数额（剔除班主任津贴）发放。
7.对办理退休手续的人员，当年绩效工资计发至退休到龄之月。
8.当年刚分配老师：仅参与一年度中的秋学期绩效考核量考核。
9.年度考核结果为基本合格或不合格的，自考核结果审核备案次月起分别停发3个月、6个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放，年度奖励性绩效工资原则上不再发放。年度考核结果为不定考核等次（见习期除外）的，自考核结果审核备案次月起停发3个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放，年度奖励性绩效工资发放数额不超过教职工平均奖励性绩效工资的60%
10.对落聘待岗人员，在待岗期间停发其全部绩效工资。
11.因师德问题被一票否决的或违纪违法被查处的人员，按师德师风建设一票否决的规定执行。
12.校长的奖励性绩效工资，由教育局统一考核发放。
五、本考核办法由学校绩效考核领导小组负责解释。