助理人力资源管理师重点

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　　2017年助理人力资源管理师重点：劳动经济学

　　第一节 劳动经济学

　　【考点】劳动资源的稀缺性：

　　其一，是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。

　　其二，又具有绝对的属性。

　　其三，本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

　　【考点】效用最大化：个人追求的目标是效用最大化;企业追求的目标是利润的最大化。

　　【考点】劳动力市场:通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置。

　　【考点】劳动经济学的研究方法：

　　(一)实证研究方法：

　　1、实证研究方法的特点

　　2、实证研究方法的步骤

　　1)确定所要研究的对象;

　　2)设定假设条件;

　　3)提出理论假说;

　　4)验证。

　　(二)规范研究方法

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　　2017年助理人力资源管理师重点：企业计划与决策

　　第三章 第二节 企业计划与决策

　　【考点】科学决策的要求与方法

　　(一)决策科学化的要求

　　1、合理的决策标准

　　2、有效的信息系统

　　3、系统的决策观念

　　4、科学的决策程序

　　5、决策方法科学化

　　(二)确定型决策方法

　　1、量本利分析法

　　2、线性规划法

　　3、微分法

　　(三)风险型决策方法

　　1、收益矩阵

　　2、决策树

　　3、敏感性分析

　　(四)不确定型决策方法

　　1、悲观决策标准

　　2、乐观系数决策标准

　　3、中庸决策标准

　　4、最小后悔决策标准

　　5、同等概率标准(机会均等标准)

　　【考点】企业经营计划

　　(一)企业计划职能的作用和特点

　　1、使决策目标具体化

　　2、有利于提高企业的工作率

　　3、为控制提供标准

　　(二)制订企业计划的原则

　　1、可行性与创造性相结合的原则

　　2、短期计划和长期计划相结合的原则

　　3、稳定性与灵活性相结合的原则

　　(三)编制经营计划的方法

　　1、滚动计划法

　　2、PDCA循环法

　　3、综合平衡法

　　(四)企业经营计划的目标管理

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　　2017年助理人力资源管理师高频考点

　　劳动力与劳动力供给

　　(一)劳动力和劳动力参与率的概念

　　现代劳动经济学所要研究的劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

　　劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。“一定范围内的人口”可依若干标志进行分类， 如总人口、不同年龄组人口或不同性别人口等。以总人口计算的劳动力参与率(以下简称劳参率)称为总人口劳参率;以某年龄组计算的劳参率称为年龄别劳参率; 以某一性别计算的劳参率称为某性别劳参率。具体的计算公式分别为：总人口劳参率=劳动力/总人口*100%;年龄别(性别)劳参率=某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口*100%

　　劳动力参与率只是测度和反映人口参与社会劳动程度的指标，它本身并不是影响人口参与社会劳动的因素，社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择 和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给。此外，由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。

　　所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。

　　劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。设Es为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比，则有：

　　通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：

　　1.供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动(在劳动力市场分析的实际可能范围内)，劳动力供给量固定不变。

　　2.供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。

　　3.单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。

　　4.供给富有弹性，即Es>1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。

　　5.供给缺乏弹性，即Es<1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。

　　劳动力供给量的变动是指在其他条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。

　　(二)劳动力参与率的生命周期

　　如果研究劳参率的长期变动，则可看到如下比较重要的变动趋势：

　　首...

　　出国留学网人力资源管理师考试栏目分享“助理人力资源管理师2017重点：360度考评的优缺点”希望可以帮助到广大考生，欢迎广大考生前来阅读!

　　助理人力资源管理师2017重点：360度考评的优缺点

　　一、优点：

　　1.具有全方位、多角度的特点。

　　2.考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。

　　3.有助于强化企业的核心价值观，增强企业竞争优势，建立更为和谐的工作关系。

　　4.采用匿名方式，消除考评者的顾虑，保证了评价结果的有效性。

　　5.尊重组织成员的意见，有助于创造更好的工作氛围，激发成员的创新性。

　　6.加强管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。

　　7.促进员工个人发展。

　　二、缺点：

　　1.侧重于综合评价，定性评价比重大，定量的评价少，与KPI结合使用，评价更全面。

　　2.信息来源渠道广，但并非总是一致。

　　3.收集和处理数据的成本增加。

　　4.如处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响员工积极性。

　　“助理人力资源管理师2017重点：提取关键绩效指标的方法”一文由出国留学网人力资源管理师考试栏目分享，希望可以帮到广大考生，了解更多相关详情，请继续关注我们网站的更新!

　　助理人力资源管理师2017重点：提取关键绩效指标的方法

　　1.目标分解法

　　1.1 确定战略的总目标和分目标

　　1.2 进行业务价值树的决策分析

　　1.3 各项业务关键驱动因素分析

　　2.关键分析法

　　3.标杆基准法

　　人力资源管理师考试就要开始咯，赶快复习起来吧，出国留学网人力资源管理师栏目为各位同学准备了“2017三级助理人力资源管理师重点：面试的发展趋势”，希望对各位考生有帮助。

　　面试的发展趋势：

　　(1)面试形式丰富多样 从单独到集体面试、从一次性到分阶段面试、从非结构化到结构化面试。

　　(2)结构化面试成为面试的主流

　　(3)提问的弹性化

　　(4)面试测评的内容不断扩展

　　(5)面试考官的专业化

　　(6)面试的理论和方法不断发展

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　　“助理人力资源管理师要点：薪酬设计的步骤”一文由出国留学网人力资源管理师考试栏目分享，希望对您有所帮助，更多讯息，请继续关注我们网站的更新!

　　助理人力资源管理师要点：薪酬设计的步骤

　　1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

　　2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

　　3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

　　4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

　　5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

　　6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。

　　不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。

　　出国留学网人力资源管理师考试栏目精心整理提供“2017年助理人力资源管理师知识点：访谈法”希望可以帮到广大考生，如果您还想了解更多相关详情，请继续关注我们网站的更新!

　　2017年助理人力资源管理师知识点：访谈法

　　一、培训效果调查之访谈法

　　访谈法的应用范围很广，如了解学员对培训方案和学习方法的反应，了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法，检查受训者将培训内容在工作中应用的程度，了解影响培训成果转化的工作环境因素，了解受训者对培训的感觉和态度，帮助受训者设立个人发展目标，比较组织战略和培训之间的一致性，为下一步的问卷调查做准备等。

　　二、访谈法的具体步骤如下：

　　1、明确你要采集的信息。

　　2、设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。

　　3、测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。(环球网校人力资源管理师频道为您提供培训效果调查之访谈法知识)

　　4、全面实施。

　　5、进行资料分析，编写调查信息报告。

　　问卷调查法与访谈法的原理相同、步骤相似，不同的是，问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查;访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。与问卷调查法、访谈法相似的方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。