激励理论

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2017年初级经济师《人力资源》重点：激励理论在实践中的应用

　激励理论在实践中的应用

　　一、目标管理：1、目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。基本核心是强调通过电话体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。2、目标管理的要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。

　　二、参与管理：1、参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。2、实施参与管理不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。同时，也是促进团队建设的重要手段之一。参与管理尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。3、参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与;②员工参与的问题必须与其自身利益相关;③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等;④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁;⑤组织文化必须支持员工参与。4、质量监督小组是一种常见的参与管理模式。

　　三、绩效薪金制：1、绩效薪金制通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。

　　2、绩效薪金制的实施必须以公平、量化的绩效评估体制为基础。3、绩效薪金制同期望理论关系比较密切。

　　第三章组织设计与组织文化

　　第一节、组织设计概述

　　一、组织设计的主要概念

　　(一)组织设计的基本内容：1、组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计，基本内容包括以下两方面：①企业的组织结构设计(对新建企业和现有企业的组织结构设计);②保证企业组织结构正常运行的各项管理制兜缁巴方法设计。2、组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为运态组织设计。3、现代的组织设计理论是动态的，它包含组织结构设计和运行制度设计两个方面。

　　(二)组织结构设计：1、组织结构(又称为权责结构)是指为实现组织的目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系，这个定义包含以下三方面含义：①组织结构的本质是企业员工的分工协作关系;②设计组织结构的目的是为了实现组织的目标，组织结构是实现组织目标的一种手段;③组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。2、组织结构实际中通常以组织图或组织树的形式出现，这个结构体系的主要内容有：①职能结构;②层次结构(纵向结构);③部门结构(横向结构);④职权结构。3、组织结构包含三个要素：①复杂性;②规范性;③集权度。4、组织结构设计的主要参数包括特征因素和权变因素：①特征因素包括：管理层次和管理幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化、制度化程度、职业化程度、人员结构。②权变因素包括：企业环境、企业战略...

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　　一、需要层次理论

　　1、马斯洛划分的五层次人类需要

　　(1)生理需要。

　　(2)安全需要。

　　(3)归属和爱的需要。

　　(4)尊重的需要。

　　(5)自我实现的需要。

　　2、主要观点

　　(1)人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。

　　(2)未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。

　　(3)这五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。

　　(4)以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。

　　3、在管理上的应用(简单了解)

　　(1)管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励。

　　(2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。

　　(3)该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

　　4、局限性

　　五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。

　　二、双因素理论

　　1、内容

　　赫兹伯格认为,满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系:一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意;而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满;于是,满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满意。

　　激励因素:成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。

　　保健因素:组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。

　　赫兹伯格双因素理论表解:

　　2、在管理上的应用

　　让员工满意¹防止员工不满意

　　提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工;要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。

　　三、ERG理论(奥尔德佛)

　　奥尔德佛提出ERG理论,认为人有三种核心需要:

　　(1)生存需要(Existence)。

　　(2)关系需要(Relation)。

　　(3)成长需要(Growth)。

　　ERG理论认为,各种需要可以同时具有激励作用,如果较高层次的需要不能得到满足的话,对满足低层次需要的欲望就会加强。

　　四、三重需要理论

　　1、主要内容

　　美国心理学家戴维.麦克里兰提出三重需要理论。

　　(1)成就需要:指个体追求优越感的驱动...

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　　一、目标管理

　　1、目标管理的含义和目标设定的过程

　　目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

　　过程:自上而下-----自下而上

　　2、目标管理的要素:目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈

　　二、参与管理

　　1、参与管理。就是让下属人员实际分享上级的决策权。

　　2、质量监督小组。通常由8到10位员工及1名督导员组成,小组成员定期集会讨论质量方面的难题,分析问题出现的原因,并提出解决方案,然后监督实施。质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。

　　三、绩效薪金制 重点

　　1、绩效薪金制的概念

　　将绩效与报酬相结合的激励措施,通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。绩效薪金制的实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。绩效薪金制优点:在于他可以减少管理者的工作量。

　　计件工资通过确定每件产品的计件工资率(即每件产品的报酬),将员工的收入和产量直接挂钩。

　　按利分红是把薪酬和企业效益(利润)联系在一起。

　　2、斯肯伦计划

　　它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念,被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。该计划的主张是:(1)组织应结合为一体,不可分崩离析(2)员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的(3)效率提高后所增加的获利,应与员工共同分享。

　　斯肯伦计划有两项不可缺少的要素:一是设置一个委员会,二是制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。委员会由劳资双方推派代表组成,其职能是审核员工所提出的建议,找出最佳方案予以实施。同时,委员会还负责计算实施建议后节约了多少成本,并按照75%归员工、25%归公司的方式分配节省下来的这部分成本。

　　斯肯伦计划成功的关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖,以及整个组织中的所有员工是否对这一制度报以强烈认同的态度。