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2017年高级人力资源管理师考试《个人职业管理》考点
1、个人职业生涯管理的过程
自我职业生涯管理：员工为了满足自己发展的要求，根据处人特征和需求，寻求职业自我完善的过程。
自我职业探索、确定职业目标、确定发展规划、采取实际行动四个过程。
2、了解自我
职业自我：与职业选择有关的个性心理特点，主要包括职业价值观、职业兴趣、职业潜能等。
心理测量：职业价值观测验、职业兴趣和职业人格的测试、职业能力测试。
其他的了解自我的方法：我是谁?我在哪里?我将是什么样子?你的理想工作?目标导向职业生涯。
3、了解职业
职业信息查询、职业信息访谈。
4、职业选择：(缺)
000、生涯规划的具体步骤：1)了解环境和自我，确认生涯发展的机会;2)选择目标，并做好目标的沟通工作;3)确立发展行动的策略;4)按目标逐步执行实现;5)评价发展计划。
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2017年高级人力资源管理师知识点：劳动关系管理
1、集体谈判达成一致是工会的坚持点低于雇主坚持点。
2、集团谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：1)宏观经济状况2)劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度3)企业货币工资的支付能力4)其他工会组织的集体谈判结果的影响 效应。
3、集团谈判协商应掌握的信息：1)地区、行业、企业的人工成本水平2)地区、行业的平均工资水平3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位4)本地区城镇居民消费价格指数5)企业劳动生产率和经济效益6)企业资产保值增值7)上年度企业工资总额和平均工资水平8)其他与工资集体协商有关的情况。
4、六种让步方式：一次到位、二次等比、四次等比、递增、递减加价、依次递减。
5、韦伯提出的层次结构的三重标准：财富-经济标准、威望-社会标准、权力-政治标准。
6、美国社会学家、结构功能主义的代表帕森斯主要以职业作为分层的标准。
7、突发事件的表现形式：1)重大劳动安全卫生事故：①重大的工厂安全技术事故②矿山安全事故③建筑安装工程安全事故;2)重大的劳动卫生事故：有毒有害物危害、粉尘危害、噪声和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤、职业病防治不力等导致的突发事件;3)重大劳动争议：集体劳动争议和团体劳动争议;4)劳资冲突也称群体性事件：①尚未严重激化的群体性事件②矛盾严重激化的群体性事件;5)其他突发事件，如企业重大人事政策调整或生产经营决定重大失误导致严重经济性裁员，财会人员携款外逃导致企业现金周转困难，企业重大商业秘密失密而造成企业产品或服务市场的巨大变化等。
8、突发事件的特点：1)突发性和不可预期性2)群体性3)社会的影响性4)利益的矛盾性。
9、企业突发事件预警信息：财务指标、生产率变动趋势、劳动争议、出勤率、人力资源流动率。
10、重大劳动安全卫生事故处理对策：1)重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提是在企业全体职工中树立牢固的事故意识;2)编制应急预案：①编制应急预案的基本要求：A符合有关法律、法规、规章和标准的规定B结合本地区、本部六、本单位的安全生产实际情况C结合本地区、本部门、本单位的危险性分析情况D应急组织和人员的职责分工明确，并有具体的落实措施E有明确、具体的事故预防措施和应急程序，并与其应急能力相适应F有明确的应急保障措施，并能满足本地区、本部门、本单位的应急工作要求G预案基本要素齐全、完整，预案附件提供的信息准确H预案内容与相关应急预案相互衔接;②制定部门应急预案;③编制生产经营单位的应急预案：按照针对情况的不同，分为综合应急预案、专项应急预案和现场处置方案;3)应急预案的评审、论证与备案：①应急预案的评审A召开听证会B评审形成书面纪要并附有专家名单C评审人员与所评审预案的生产经营单位有利害关系的，应当回避D应当注意实用性、完整性、针对性、科学性、操作性、可靠性、衔接性等内容E应急预案经评审或论证后，由生产经营单位主要负责人签署公布。②应急预案的备案：A地方各级安全生产监督管理部门的应急预案，应当报同级人民政府和上一级安全生产监督管理部门备案B中央管理的总公司的综合...
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2017年高级人力资源管理师重要考点：薪酬管理
1、薪酬的形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。
2、薪酬战略目标：效率、公平、合法。
3、薪酬战略的构成：内部一致性、外部竞争力、员工贡献率、薪酬体系管理。
4、影响薪酬战略的因素：1)企业文化与价值观2)社会、政治环境和经济形势3)来自竞争对手的压力4)员工对薪酬制度的期望5)工会组织的作用6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。
5、现代西方工资决定理论：边际生产力工资理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资理论、人力资本理论。
6、人力资源是通过人力资本投资形成的，分为1)有形支出，又称直接支出、实际支出， 主要投资武警怕得教育支出、保健支出、劳动力国内流动移居支出或用于移民入境支出为了寻找工作以及收集劳动力价格等收集的信息等，最主要的投资形式是教育支出;2)无形支出又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入;3)心理损失又称精神成本 、心理成本，是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味、劳神、迁移需要远离朋友等。
7、对劳动力需求模型修正的三种理论：薪酬差异理论、效率工资理论、信号工资理论。
8、对劳动力供给模型修正的三种理论：保留工资理论、劳动力成本理论、岗位竞争理论。
9、提高工资效益的手段有：效益投入工资、增加工资带来的劳动量、增加劳动的产出量。
10、薪酬策略：1)跟随型，最常用的方式 2)领先型3)滞后型4)混合型。
11、激励理论：1)需要层次论：生理、安全、社会、自尊、自我实现的需要，前三属于基本的，后二属于高级需要。2)双因素理论3)需要类别理论：成就、权利、亲和4)期望理论：弗罗姆认为动机取决于三个因素即动机=效价*期望*工具。
12、研发人员薪酬1)工作价值的衡量：工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能;工作成效不能立竿风影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量2)人员素质的特殊要求：通常是高学历、并且是经验丰富的人才;这部分人重视工作成就和工作内容志趣相符;自我期望较高，对工作环境要求也高3)具体的薪酬政策和策略：着眼于对外具有竞争性，取决于市场的供需情况;供应不足，研发人员的薪酬可能比一般工程人员的薪酬要高;特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品的开发奖或是给予 一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，充分激发其潜能在企业中发挥效用最大化。
13、对工资方案进行评价：1)对工资方案管理状况的评价2)对工资方案明确性的评价3)对工资方案能力性的评价4)对工资方案激励性的评价5)对工资方案安全性的评价。
14、年薪制的特点：1)适用范围较为特定2)支付周期较长3)收入存在一定风险。
15、经营者年薪的支付形式：1)基本年薪加效益年薪，这是年薪制的基本形式2)基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于购买本企业股份3)基本年薪加认股权。
16、经营者效益年薪的确定：1)广东模式G，效益年薪与企业利...
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2017年高级人力资源管理师考试重点：企业培训文化的营造
1、培训文化：是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。
2、培训文化的发展过程：萌芽阶段、发展阶段和成熟阶段。
3、学习型组织：一个通过获取或创造新组织，具有不断开发、适应与变革能力的组织。
4、创建学习型组织应当坚持六个行为准则：(1)创造不断学习的机会;(2)促进学习者之间的探讨和对话;(3)鼓励共同合作和团队学习;(4)建立学习及学习共享系统;(5)促使成员迈向共同愿景;(6)使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应。
5、学习型组织的特征：(1)愿景驱动型的组织;(2)组织由多个创造型团队组成;(3)自主管理的扁平型组织;(4)组织的边界将被重新界定;(5)注重员工家庭生活与职业发展的平衡;(6)领导者扮演新的角色;(7)善于不断学习的组织(员工个人终身学习;全员学习;学习工作化;团体学习);(8)具有创造能量的组织。
6、学习型组织的构建(美国麻省理工学院教授彼得.圣吉在《第五项修炼》)：自我超越;改善心智模式;建立共同愿景;团队学习;系统思考。
7、组织学习力的培养具体体现在以下几个环节：(1)对未来的警觉程度，洞察是否准确;(2)对事物的认识程度，;(3)对信息的传递速度，沟通是否畅通;(4)对变化的调整能量，应变是否及时。
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2017年高级人力资源管理师考试重点：思维创新
1、常见思维障碍：
(1)习惯性思维障碍;(2)直线型思维障碍;(3)权威型思维障碍;(4)从众型思维障碍;(5)书本型思维障碍;(6)自我中心型思维障碍;(7)自卑型思维障碍;(8)麻木型思维障碍。
2、发散思维的类型：(1)逆向思维法;(2)横向思维法;(3)颠倒思维法。
3、想象思维的类型：(1)无意想象;(2)有意想象(再造型想象和创造型想象);(3)幻想型想象。
4、抑制想象思维的障碍主要有：(1)环境方面的障碍;(2)内部心理障碍;(3)内部智能障碍。
5、联想思维的类型：(1)接近联想;(2)相似联想;(3)对比联想;(4)因果联想。
6、逻辑思维在创新中的积极作用：
(1)发现问题;(2)直接创新;(3)筛选设想;(4)评价成果;(5)推广作用;(6)总结提高。
7、逻辑思维在创新中的局限性：(1)常规性;(2)严密性;(3)稳定性。
8、辩证思维在创新中的作用：(1)统帅作用;(2)突破作用;(3)提升作用。
9、逻辑思维训练的方法：(1)严格遵循逻辑法则(逻辑思维的方法和特点就是严密和严格);(2)结合案例，深思熟虑;(3)熟能生巧，举一反三。
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2017年高级人力资源管理师考试重点：方法创新
1、智力激励法：又称头脑风暴法，它以会议的形式为与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。
智力激励法的基本原则：(1)自由畅想原则;(2)延迟批评原则;(3)以量求质原则;(4)综合改善原则;(5)限时限人原则。
智力激励法是一种集体创造技法，有一定的组织形式，包括确定会议的主持人、参加人(包括：人数(5—15人为宜);结构;水准;核心))、记录员、会址等。
2、智力激励法：(1)准备阶段;(2)热身阶段;(3)明确问题(介绍问题;重新叙述问题;选择最富启发性的重新叙述形式);(4)自由畅谈;(5)加工整理(设想的增加，评价和发展)
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2017年高级人力资源管理师：工会组织
1、 工会是职工自愿结合的工人阶阶的群众组织：会员200人以上，可以设专职工会主席。
2、 工会组织建设的法律保障主要体现在
(1) 组织建设保障
(2) 工会干部保护
(3) 工会经费保障 2%
3、 工会组织的职能：
(1) 维护职工合法权益
(2) 其他职能：建设、参与、教育。
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高级人力资源管理师重点辅导：企业集团的主要作用
企业集团的主要作用：
1、企业集团是推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量
2、企业集团是国家技术创新体系的支撑主体
3、企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争
4、能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。
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...出国留学网人力资源管理师考试栏目分享“17年高级人力资源管理师重点：企业联合的形式”希望可以帮助到广大考生，欢迎广大考生前来阅读!
2017年高级人力资源管理师重点：企业联合的形式
1、卡特尔即生产同类产品的企业在划分销售市场、制定商品价格等方面通过协议而形成的契约式垄断销售联合体
2、辛迪加即同行业企业通过签订产品销售和原料采购协定而建立的供销联合体，参加者保持生产和法律上的独立性，供销业务则由辛迪加本部统一办理。
3、托拉斯组成托拉斯的原各公司的法人地位被取消，以该托拉斯大公司的分公司形式而存在，托拉斯组织由董事会掌管全部企业的生产、销售和财务活动。
4、康采恩参加康采恩的企业在法律上是独立的，具有法人资格，但是生产经营的方针政策方面必须服从核心的统一领导。是现代企业集团的雏形，但不能代表现代企业集团，因为含有自上而下控制的意思，不适用于战后的企业集团。真正意义上的现代企业集团，是二战以后，独具日本特色的现代企业集团模式。
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2017高级人力资源管理师:企业人力资源战略的决策
当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定扭转型战略;当企业人力资源具有较强的优势时，则采取进攻性战略;当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略;当企业人力资源具有较强优势时，则应运用多样型战略。
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