人力资源管理员重点

　　出国留学网人力资源管理师栏目为读者推荐“人力资源管理员2017难点：脱产培训的类型”一文，希望对广大读者有所帮助，更多资讯请关注本网。

　　脱产培训的类型

　　1.从实践上看，脱产培训可分为短期脱产培训和长期脱产培训，前者是指离开工作或工作现场几天至三个月的培训，如参加短训班，参加研讨会和出国 短期考察等：后者是指离开工作或工作现场三个月以上时间的培训，如到高等院校进修本科、研究生或MBA，出国进修等，这种形式对培养年轻有为的科技人员或 管理人员较为有效。

　　2.从安排培训的主体看，脱产培训可分为组织安排的培训和个人选择的培训，前者是组织根据培训计划选择有培养前途的工作者或业务骨干外出参加培 训，这种培训针对性很强，培训的内容往往是组织当前最需要的知识、技能，它是企业员工培训的重要形式之一;后者是指员工个人根据培训计划或自身工作需要， 选择适合自己的培训，如参加高等院校或专门机构举办的短训班等培训形式。

　　3.从培训的内容看，脱产培训可分为学历培训和更新技能培训，前者以取得学历证、资格证为目的，如读MBA、外贸公司的报关员参加考试前培训等：后者以补充或更新知识、掌握新的技能为目的，如高等院校或专门培训机构举办的培训等。

　　4.从受训阶层看，脱产培训可分为分阶层脱产培训和分专业脱产培训，前者是指对不同阶层的员工进行脱产教育培训，包括对各类管理阶层员工的培 训，也包括对新员工的岗前培训，还包括对骨干员工的脱产轮训等;后者是指按不同专业对各类员工进行脱产培训，包括对不同员工进行全面质量培训、安全生产培 训、专业新发展培训和技能培训。

　　分阶层脱产培训的特点：

　　(1)强调培训对象的职务地位、等级和阶层。某个员工即将进入某个阶层、担当某种职务或取得更高职务时，必须经历一次脱产的教育培训，以便更好地担当新职务。

　　(2)强调教育培训的综合性，即提高受训员工扮演新角色时必要的综合能力。

　　(3)强调标准化、规范化教育培训，即按职务工作及担当职务工作所必须具备的知识、技能和态度的要求，按事先规定的、且多年来行之有效的标准化教学方法;按规范的教学大纲和教材;按规定的授课时数和日程安排，按部就班地进行集中脱产培训。

　　(4)具有定期轮训的特性。企业中的每一位员工都有各自的职务和工作.都有机会晋升更高的职务工作等级。因此分阶层脱产培训是定期进行的，一年一次，或一年两次。每个员工都有资格和机会参加脱产培训，作为职业生涯的基础。

　　分志业脱产培训的特点：

　　(1)强调培训的专业性，即对专业部门、专业员工进行专业知识、专业技能的培训。

　　(2)强调培训内容的单一性。由于生产工艺的变化或所担当的职务工作发生变化，从而使原有的知识结构或技能出现缺失，需要离开职位培训，这种培训主要是缺什么补什么。

　　(3)强调专业知识和技能的层次。适应各专业、各职务不同层次、不同水平专业人员的需要。

　　出国留学网人力资源管理师栏目为读者推荐“2017人力资源管理员要点：研讨法”一文，希望对广大读者有所帮助，请继续关注本网，以便接受最新内容。

　　研讨法

　　研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。

　　(一)研讨法的类型

　　1.以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨

　　(1)以教师为中心的研讨。这类研讨会从头至尾由教师组织，教师提出问题，引导学生做出回答，教师起着活跃气氛、使讨论不断深入的作用。讨论的问题除主题本身外，有时也包括由学生的回答引出的问题。

　　讨论也可以采用这种形式，教师先指定阅读材料，然后围绕材料提出问题，并要求学生回答。研讨结束后，由教师进行总结。

　　(2)以学生为中心的研讨。以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的形式，有两种方法：一是由教师提出问题或任务，学生独立提出解决办法;二是不规定研讨的任务，学生就某议题进行自由讨论，进行相互启发。

　　(3)既不以教师为中心，也不以学生为中心，而是由某一个组织举办，参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。

　　2.任务取向的研讨与过程取向的研讨

　　(1)任务取向的研讨。这种研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目.如“知识经济时代中国农业科技创新转移模式”。

　　(2)过程取向的研讨。这种研讨着眼于讨论过程中学生之间的相互影响，重点是相互启迪，进行信息交换，并增进了解和感情。

　　(3)任务一过程取向的研讨。一个成功的研讨应当既能得出某个结论，又能达到相互影响的目的，这需要对讨论进行精心的组织。例如，先分成小组讨论，小组内进行充分的交流，达成一致意见;然后小组推举一人在全体学员的讨论会上发言。

　　(二)研讨法的优点

　　1.多向式信息交流。在讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高。

　　2.要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。研讨法要求在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办法，因而学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断评价别人的观点并及时做出反应。

　　3.加深学员对知识的理解。通过对实际问题的研究、讨论，为学员提供了运用所学知识的机会，加深了学员对原理知识的理解，提高其运用能力.并激发进一步学习的动力。

　　4.研讨法形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。

　　总之，研讨既可以用于知识学习，又可以用于能力开发、心理训练。

　　出国留学网人力资源管理师栏目小编们精心为广大考生准备了“人力资源管理员2017知识点：加盟连销权”，各位同学赶快学起来吧，做好万全准备，祝各位同学考试顺利通过。

　　加盟连销权Franchising

　　加盟连销权 ( Franchising )，由公司或制造厂商给与经销商或他人在一地区销售或分销其产品的特权，以分享收益作为该特许权的报酬。在特许权或加盟权的合约中，明订授权人和加盟人的权利义务，授权人必须对加盟人提供经营咨询、协助促销、资金融通及其它各种优惠措施。而加盟人则需按一定百分比支付授权人作为权利金。

　　加盟连销权也经常以特许连锁(Franchise Chain)的形式出现，特许连锁系指授与特许权者(可能是经销商、批发商或服务公司)与接受特许权者之间所订定的特许契约，约定后者在支付一定代价(权利金等)后，得以使用前者所发展出来的特定商品或服务，甚至是其营运方式、商标、专利权或商誉等。此种特许连锁出现在直营连锁(Regular Chain)的不易快速发展，但自愿连锁(Voluntary Chain)的约束力又不强，于是便舍两者之短，取两者之长，不仅有指挥控制的统一性，同时又可结合人力、财力急速扩张。

　　从经营管理或是行销的角度而言，加盟连销权的观念是扩大生意规模途径之一。不论什么类型的生意、产品或服务，你都可以采取特许经营权的策略。特许代理权的策略要成功，首先你必须有一项相当受市场肯定的生意，最好是在该行业中具有领先地位及成功的生意模式。授与特许权者所建立业务的标准是否完善，包括生意的日常运作，营业场所的外观，供货商名称及合约等，以及能否定期更新特许代理权运作手册，以适应经营环境的变化，是重要的评估标准。最后，不可以为了赚取权利金盲目的扩充，挑选合适的人选并给与适当的理念及技术训练是事业成功的关键。

　　17.一对一行销One on One Marketing

　　为顾客提供一对一的行销( One on One Marketing )，以及量身定做的服务，是企业建立顾客忠诚度最重要的过程，也是顾客关系管理最极致的目标。一对一行销重点并非「市场占有率」，而是「顾客占有率」。「市场占有率」是以产品为核心，希望将同一种产品，卖给市场上更多的顾客。强调「顾客占有率」的一对一行销，则是要把更多的产品或服务，设法卖给同一个顾客。

　　一对一行销的特色：一、可以得知传播者更详细的资料。

　　二、可以针对所瞄准的对象做行销。

　　三、针对每个人都必须单独做一次重复或不同的动作。

　　四、每个人是单独被传播，具有隐私性。

　　五、每个人被传播的内容可以因人而异。

　　一对一行销的想法或做法很早就有，但在信息科技及网络普及的今天更容易落实，因此受到高度的重视。

　　Don Peppers与Martha Rogers提出的一对一行销观念中，包含了几项重点：顾客占有率、顾客保有与开发、重复购买法则、与消费者对话。因为唯有掌握每位顾客的详细资料，才能了解顾客的需求，与其互动且维系良好关系。

　　一对一网络行销必须重视下述几个关键点：一、追踪分析顾客的习惯与偏好，并与顾客逐渐建立长期关系。

　　二、针对不同的网络族群设计不同风格与诉求的网站(但彼此仍可互相连结)。

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　　出国留学网人力资源管理师考试栏目分享“2017年人力资源《管理员》重点：编写校园招聘记录表”希望可以帮助到广大考生，欢迎广大考生前来阅读!

　　2017年人力资源《管理员》重点：编写校园招聘记录表

　　在进行校园招聘面试时，招聘者通过提问等形式得到应聘者的相关信息，对此要作专门记录，因此，在面试前应编制校园招聘记录表，便于统一记录，进行比较。

　　编写校园招聘记录表各个项目时，应参考所准备提问问题的要点，以及企业需要获取应聘者的有关信息。内容包括两部分：一是应聘者的基本信息，如姓名、专业、成绩等;二是招聘者通过面试，经考察分析得到的应聘者所具备的能力情况。由于评价带有一定的主观性，所以要求招聘者自身具有较高的素质。表2—10是一张校园招聘面谈记录表的实例，它的结构化程度比较高，基本上不需要招聘人员另外记录毕业生的信息。

　　下表为校园招聘记录表

　　姓名性别地点时间

　　学校专业学位

　　申请岗位工作地点

　　考察因素评分

　　仪表言谈外表、衣着、言谈举止、语调、音色

　　态度向上、合作、活跃

　　沟通技巧诚恳、机智、说服力、印象深刻

　　智力洞察力、创造力、想象力、推理能力

　　执行能力从容不迫、有条不紊、表现突出

　　领导能力自信、负责任、讲求效果、能够把握分寸

　　独立性独立思考能力、情感成熟、影响他人

　　激励方向兴趣与岗位符合、进取心、激励可能性

　　都育所学的课程与工作的配合程度

　　家庭背景家庭环境对工作的积极意义

　　总评得分

　　考官签字日期

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　　“人力资源管理员必考点：招聘过程中的关键环节”一文由出国留学网人力资源管理师考试栏目分享，希望对您有所帮助，更多讯息，请继续关注我们网站的更新!

　　人力资源管理员必考点：招聘过程中的关键环节

　　1、 制定人力资源规划

　　人力资源规划是招聘工作的基础和依据。它应当是基于企业的战略规划，根据业务发展和组织结构的要求，通过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析，对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和规划。人力资源规划以及具体到年度的计划是招聘工作有序展开的前提，只有确定了所需人员的数量、质量和层次，才能选择和确定招聘的时间、渠道和方式，并形成相应的招聘计划来付诸实施。

　　有了人力资源规划，招聘将不再仅仅是从企业目前的需要出发，而是站在更高的层面进行长远的考虑，以发展性的眼光，为企业未来全面发展打下坚实的基础。

　　2、 做好工作分析

　　做好人力资源管理的基础工作――工作分析，并形成规范的职务说明书。只有明确了岗位的具体工作内容和职责，才能根据岗位的实际需要，确定岗位的任职资格和所需的知识、经验、能力、素质等应聘条件。招聘工作必须根据岗位层次、职系和职责的不同，选择适当的招聘渠道、测试内容和甄选方式，以保证能够按照职务说明书的要求招聘到最符合条件的员工。

　　3、 选择适合的招聘渠道

　　选择适合的招聘渠道，可以起到事半功倍的效果。根据招聘岗位和企业内部资源的实际情况，企业既可以进行内部招聘也可以选择外部招聘，常见的外部招聘渠道有包括：媒体广告、人才招聘会、校园招聘、电话拜访、内部员工推介、网络招聘、委托猎头公司等。选择哪种渠道取决于招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况等因素，最终目的都是为了保证招聘效率更高、成本更低。

　　4、 采用恰当的甄选工具

　　甄选有许多实用的手段，包括：测验(心理测验、知识测验、模拟工作测验等)、面试、评估中心、无领导小组讨论、文件筐测验等多种方法，每种方法都有各自的优缺点，但并不是独立的，在招聘中应根据不同职位的特点和需要合理地选择、组合以下方法。

　　面试

　　面试是通过与应聘者之间面对面的交流，深入了解应试者的素质、能力及求职动机的一种人员筛选技术。这种能够技术比笔试更为直观、灵活和深入。它不仅可以评价出应试者的学识，还能考察应试者的能力和个性特征等。面试的缺点是主观性大，评判标准难以控制，而且比较费事费力。比较有效的是结构化面试方法，通过采用结构清晰的面试程序，对测评要素标准化、结构化，使得不同的应聘者之间具有了可比性。

　　笔试

　　笔试是用来考查应聘者各项条件是否适合岗位要求的测试。笔试的内容可以包括普通知识、专业知识、心理测试等。一份有价值的试卷，往往对试卷的出题者要求会比较高;同时，笔试只能反应部分信息，答卷答得好，并不代表工作能力强。

　　评估中心

　　评估中心是通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测定其管理技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。评估中心被认为是当代管理中...

　　“人力资源管理员2017重点：组织结构设计的程序”一文由出国留学网人力资源管理师考试栏目分享，希望对您有所帮助，更多讯息，请继续关注我们网站的更新!

　　人力资源管理员2017重点：组织结构设计的程序

　　企业内部的部门是承担某种职能模块的载体，按一定的原则把它们组合在一起，便表现为组织结构。

　　1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。

　　(1)企业环境。企业面临的环境特点，对组织结构中职权的划分和组织结构的稳定有较大的影响。如果企业面临的环境复杂多变，有较大的不确定性，就要求在划分权力时给中下层管理人员较多的经营决策权和随机处理权，以增强企业对环境变动的适应能力。如果企业面临的环境是稳定的、可把握的，对生产经营的影响不太显著，则可以把管理权较多地集中在企业领导手里，设计比较稳定的组织结构，实行程序化、规模化管理。

　　(2)企业规模。一般而言，企业规模小，管理工作量小，为管理服务的组织结构也相应简单;企业规模大，管理工作量大，需要设置的管理机构多，各机构间的关系也相对复杂。可以说，组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的。

　　(3)企业战略目标。企业战略目标与组织结构之间是作用与反作用的关系，有什么样的企业战略目标就有什么样的组织结构，同时企业的组织结构又在很大程度上，对企业的战略目标和政策产生很大的影响。企业在进行组织结构设计和调整时，只有对本企业的战略目标及其特点，进行深人的了解和分析，才能正确选择企业组织结构的类型和特征。

　　(4)信息沟通。信息沟通贯穿于管理活动的全过程，组织结构功能的大小，在很大程度上取决于它能否获得信息、能否获得足够的信息以及能否及时地利用信息。

　　总之，组织结构设计必须认真研究上述四个方面的影响因素，并与之保持相互衔接和相互协调，究竟主要应考虑哪个因素，应根据企业具体情况而定。一个较大的企业，其整体性的结构模式和局部性的结构模式可以是不同的。例如，在整体上是事业部制的结构，在某个事业部内则可以采用职能制的结构。因此，不应该把不同的结构模式截然对立起来。

　　2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。

　　3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。

　　4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。

　　5、根据环境的变化不断调整组织结构。

　　出国留学网人力资源管理师考试栏目整理“2017年人力资源管理员考点：领导职能的内容”希望可以帮到广大考生，如果您还想了解更多相关讯息，请继续关注我们网站的更新!

　　2017年人力资源管理员考点：领导职能的内容

　　● 领导职能的内容

　　具体来说，通过管理的计划职能，明确了组织的目标以及实现目标的途径;通过管理的组织职能，营造起了一个高效的组织结构;通过领导职能，就要在组织中营造起一种氛围，一种促使人们全心全意、全力以赴、自觉自愿去实现组织目标的气氛。

　　如何才能实现这样一种气氛呢?这有赖于以下三个方面的工作：

　　激励、沟通、适当的领导风格

　　通过这三个方面的工作，我们希望在组织里营造起一种氛围来促使人们去努力实现目标。管理的领导职能实际上也就是营造氛围的一种活动。

　　一个简单的比喻可以帮助理解领导的作用。当电磁铁不处在电场之中的时候，对外并不表现出磁性来，但是即使没有表现出磁性，电磁铁内部仍然具有无数的小磁极。拥有这么多小磁极，为什么没有磁性呢?因为不处于电场中的时候，这些小磁极是杂乱无章的排列着的，磁性彼此都被抵消了;一旦这块电磁铁放在一个电场当中，所有的磁极就会指向同一个方向，电磁铁便表现出强大的磁性。工业中有很多起重设备是按照电磁铁的原理设计的。组织就好比是这块电磁铁，假如没有有效的领导，组织的成员也许都很能干，但是大家的能量可能会彼此抵消;只有当营造起一种有效的电场，即一种氛围的时候，组织成员的努力才能指向同一个方向，人们才能表现出巨大的合力来，这就是我们重视管理的领导职能的意义之所在。

　　“2017年人力资源管理员考点：组织机构的协调与整合”一文由出国留学网人力资源管理师考试栏目整理，希望可以帮到广大考生，了解更多讯息，请继续关注我们网站的更新!

　　2017年人力资源管理员考点：组织机构的协调与整合

　　通过职位设计，并把职位按照一定的方式排列成各种各样的部门，再通过授权，组织就形成了一个有生命的有机体。但这并没有结束，在很多情况下还需要从纵横两个方面运用信息系统、职权系统对组织进行修整，正如盖大楼的时候所进行的内部装修一样，在组织结构设计完毕之后，这种协调和整合往往也是必不可少的。通常协调与整合表现在两个方面，一是纵向的，一是横向的。

　　一、纵向的协调与整合

　　通常纵向进行协调整合的手段大致有以下几个方面。

　　1、明确等级链的关系

　　经常强调的一个方面就是组织的等级链，也就是指挥或者命令的链条。很多情况下，纵向出现问题是由于等级链上下不清楚或发生了分裂造成的，所以通过明确等级链的关系，明确指挥和命令的关系，在一定程度上可以解决一些纵向方面的问题。

　　2、完善程序、规则等

　　另外经常采用的措施是完善程序、规则等计划形式，也可以有效地解决一些纵向的问题。这是因为程序、规则规定了人们应当做什么、如何做、如何协调等等，当这些内容比较明确的时候，可以理解组织中的协调。

　　3、增加职位

　　除此之外，经常采取的一个手段是用增加职位的方式。有些时候在组织中出现了纵向的协调问题，是由于组织的业务量的增大导致纵向职位的管理宽度超出了它所能承受的范围。所以这时通过增加职位来减少目前在职的职位的宽度，也可以有效地起到作用。就是当工作负荷超越了原来职位设计能量的时候，用一个新的职位来进行补充。

　　4、建立完善的信息系统

　　很多情况下，组织中存在的问题是由于信息的不通畅造成的，上令不能下达，下情不能上达，这时就谈不上什么协调，所以有一个完善的信息系统，是一个组织能够正确运作的保证。

　　二、横向的协调与整合

　　纵向的问题尽管常常会出现，但是从现实来看，企业中出现的大量问题通常都表现为横向的协调问题。

　　1、建立完善的信息系统

　　与纵向协调相类似，一个有效的信息系统，对于横向协调来讲，同样也是必不可少的。在现实中可以看到，组织的各个横向部门之所以经常出现协调的问题，很多情况下是由于对于方针、目标、程序等等应该了解的信息，没有充分地了解而造成的，所以高效的信息系统会非常有助于解决横向协调的问题。

　　2、横向部门或职位之间的直接接触

　　除此之外，还可以鼓励组织横向部门之间或者横向的职位之间的直接接触。这在一定程度上也可以解决协调问题。按照典型的职能分工的制度方式，不同部门之间、不同层次的部门和职位，是没有正式的互相接触和交流的关系的。假如A部门和B部门的部门经理需要打交道，按照正常的职权等级来讲，A部门的部门经理应该逐级上报。而B部门的经理也要逐级上报，一直报到两个部门有共同的职权线交界的地方，才有可能解决协调问题，但遵循这样一个正式地职权线实在是太漫长了，不利于组织的运行。在这种情况下，管理大师法约尔提出，...