员工手册制定的常见误区

2013-08-29 16:01:31 员工手册

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  近一段时间,不断地给企业修改员工手册,固然基于长期的经验,有一些固定的模版,可以节省很大的工作量和工作时间,但是,总觉得这一块的修改工作应当突出企业的个性化特点,应当在这一块,下很大的精力和时间,只有如此,企业的员工手册,才能有真正的价值。

  作为一家企业,一般情况下,都会有一些规章制度。这些规章制度一般情况下,具有什么样的特点呢?

  一、 直接体现了企业与员工之间的利益分配关系

  一般公司的规章制度,往往体现了企业的个性,而且在实际中,确实能够起到很大的规范作用,对企业自身业绩的发展,确实有一定的促进作用。但是,这些制度,往往直接体现企业与员工之间的利益分配关系,过于突出利益,对员工整体素质的提高,具有明显的负面作用。往往会使员工利字当头,过份关注利益而忽视了团队之间的合作和协作,不利于企业的整体协调发展。

  二、 很多企业的规章制度,缺乏对员工的尊重

  目前企业与员工之间的关系,正在从企业独裁化利益最大化,走向员工张扬自已的个性以及企业与员工之间的共赢局面。作为一个员工,基本的生存欲望得到满足之后,随之而产生的就是受到尊重和认可的渴望。在同样的条件下,能够受到尊重和认可的一个环境,对员工就具有很大的吸引力。所以,如果一家企业在员工手册中,对员工过于家长化,用语过于严格僵硬,漠视员工的感情,将会使员工对企业十分失望,对员工手册具有排斥心理。

  三、 充斥违法条款

  在员工手册中,想方设法扩大企业的权利,减少企业的成本,是多数企业的通病。抱有这种心愿的企业,在修改员工手册时,由于目的的偏差,很容易出现违法条款。比如说加班费基数以基本工资为准、产假只发基本工资、员工病假需要经过批准、试用期可以随时辞退员工等诸多表现。这些条款,好象扩大的企业的权利,实际上却留下了劳动争议发生的隐患。首先这种条款本身就是违法的,当企业照这些条款去办事时,结果必然会受到违法的制裁;其次这些违法的条款的存在,容易误导企业的HR去依照一个违法的条款办事,从而在实际中,更容易出现争议纠纷;再次,当企业认为这样做有依据而拒不与员工协商时,更容易促使劳动争议从协调解决走向仲裁诉讼。

  四、员工手册内容繁乱,缺乏条理化

  员工手册一个重要的功能,是在企业内部建立一个工作的流程。让员工、HR部门、具体的业务部门通过员工手册能够了解到他们在一个具体的时间点,应该做什么,不应该做什么,哪些是自己应该做的,哪些是别的部门应该协助的。所以,部门之间的分工,应该明确具体,相互协作的内容,应当明确具体。员工需要提供的材料,需要具体罗列。一句话,让所有的人,看到员工手册后,应当知道自己如何做,才是最好的。

  但是在实际上,很多企业的员工手册,并不能做到这一点。对于员工的要求中,往往搀杂了对HR部门的要求以及对业务部门的要求,相互要求的杂乱,导致员工手册内容的繁乱,让员工看到,难以理解和消化,最终放弃对员工手册内容的理解。这种员工手册,在实际上,是很难起到应有的作用的。

  五、内容过于片面

  员工手册的一个重要作用,在于构建公司的制度体系。所以员工手册中,应当注意构建这些制度的基础。制度与制度之间,要有一个协作配合的基础,要有一定的企业个性文化作为统一的基础,要有一个前瞻性的姿态。所有这些,都需要公司在制订员工手册时,进行细致的分析与筹建方可。

  企业在制订员工手册之初,就应当对自己目前所有的规章制度,作一个认真的学习和反思,看一看自己现在的员工手册处在什么样的一个阶段上,想达到一个什么样的阶段,才是符合企业自身需要的。衡量一下应当从哪些方面进行修改,只有这样,才算是有了一个制订员工手册之初的具体可行的目标,在此目标的限制下,再去制订切实可行的步骤和方案,这个目标才有可能实现。而这个过程,律师的策划分工配合作用,还是比较重要的。

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