事业单位工资该不该涨

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　　学校、医院、科研院所等都属于事业单位。工资制度改革直接影响教师、医生、科研人员的收入。现在我们来看看大学的情况。

　　大学教师收入差别很大。参照行政机关制定的工资制度约束了大学的发展。不少大学建立了岗位津贴制度，在一定程度上弥补了传统工资制度的不足。但是，不同大学之间的岗位津贴差别较大。985工程大学和211工程大学处于绝对优势。

　　大学教师除工资收入外，还有不少其他收入。“做课题”是其中重要形式之一。做课题，在完成科研成果的同时，主事者往往将“费用”部分转化为“收入”。这引发了对虚假报账问题的思考。

　　大学教师做课题，从大的方面来看，这是大学服务社会的一种方式。从学校层面来看，至今仍在流行的大学评比指标中涉及科研经费规模。从教师个人来看，争取科研经费不仅仅与个人收入有关，还与学校设置的职称晋升、岗位津贴等相关。在不少大学，即使科研成果丰富，如果没有科研经费，教师的职称晋升和岗位津贴也无法保证。

　　事业单位工资制度如何因应复杂多变的市场环境，需要的不仅仅是一纸公文，更需要具体问题具体分析，建立更为灵活的工资制度。即使是同一大学的教师，由于所处的劳动力市场不同，市场报酬往往也有很大差距。

　　事业单位行政人员的工资怎么定，也是难题。行政人员多以“管理者”的身份出现。只要事业单位采取有利于专业人员收入的措施，行政人员总会有相应待遇。教师有职称，管理人员就有行政级别。这种对应的工资制度可以促进单位内部“和谐”，但不能体现“激励与约束相结合”，也与未来事业单位去行政化改革目标相悖。

　　一个人的收入水平应该与其人力资本报酬相适应。专业人士有专业报酬，管理人员也应有“管理”报酬。这个水平，应由市场检验。行政主管人员水平很高，又符合事业单位发展需要，同样可得高薪。这需要的是机制。如果行政人员可以得到远超于市场的收入水平，那么这就很容易导致人员的不合理流动，不利于事业单位活力的激发。

　　事业单位中的行政人员是否应该与专业人员获得一样的收入?这恐怕更多要靠市场来决定。当下，事业单位改革仍未到位。一些事业单位不是“衙门”，胜似“衙门”。不是行政单位，却按行政单位的规则办事。简单倒是简单，但是倘若如此下去，那么事业单位的活力何在?参照行政机关模式制定的制度，正在扼杀一些事业单位的活力和创造力。事业单位改革还需加快。

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