离职谈判有哪些技巧

  以下是出国留学网小编为大家搜集整理的离职谈判有哪些技巧,供大家参考和借鉴!更多资讯尽在HR栏目!

  一、优化离职谈判技巧

  离职谈判在整个离职合规管理中很重要,掌握的好完全可以事半功倍的。结合离职的流程,提出以下几点,供HR参考:

  1、谈判之前

  HR在谈判之前要做的主要工作就是知己知彼,主要集中在如下两个方面

  (1)整理事实信息

  主要是离职员工的一些基本信息,如工作年限、工资基数、福利待遇、社保情况、工作内容、竞业限制、服务期、奖惩情况、医疗期、年休假、公司财务、离职前12个月平均工资等。前述信息,都要尽量做到有书面资料呈现,以免在谈判之时,个别员工会抵赖。

  (2)梳理法律规定

  如是否需要提前30天书面通知员工、是否需要支付代通知金、员工的离职前12个月平均工资是否超过法定标准、是否需要对员工进行竞业限制以及公司的相关制度规定等等。

  2、谈判之中

  要结合员工的具体特色,灵活机动处理。首先,要对离职人员给予一定的尊重,毕竟离开公司之后,双方就不存在任何隶属关系了。因此,在谈判的时候要卸下双方彼此的身份特征。另外,尽量耐心聆听员工的诉求表达。对其合理合法诉求,HR可以当场决断的,则可及时告知员工;对其不合理或不合法的,HR可以耐心给员工讲解,如分歧较大,则适时终止讲解,切莫激化矛盾。用人单位HR在与离职员工进行谈判的主要目的就是:求同存异。对于“异”,彼此若无法定论或者妥协的,则只能请第三方机构,如仲裁委、法院来决断。

  3、谈判之后

  首先就是要做好谈判期间的资料收集归档,如谈判过程中的谈判记录、录音、录像资料等等,以备未来应诉之用。其次,针对“异议”部分,双方可以再次确定时间沟通或者放弃谈判,友好诉讼。

  二、防范四大离职风险

  1、核心技术泄漏

  不同类型的员工离职对用人单位的影响是不同的。那些掌握着核心技术的员工离职,很有可能会将用人单位的关键技术带走;或者离职员工手上掌握着用人单位的商业秘密,如果落在竞争对手处,则会对用人单位的正常业务势必造成巨大冲击。

  因此,对于这些高精尖、处于要害部位的员工离职,用人单位HR必须要慎之又慎:

  (1)离职前,要全面审查其主导研发的、实际负责的、便利获取的核心技术资料等是否完全妥善交接完毕;

  (2)审查“竞业限制协议”,对于约定了竞业限制协议的,要及时告知对方的权利和义务,对于没有约定而应当约定要及时查漏补缺;

  (3)告知保守“商业秘密”的法律风险,要让离职员工知晓公司哪些资料属于商业秘密,员工不得私自泄漏,否则涉嫌触犯“侵犯商业秘密罪”等;

  (4)防患于未然,起初,用人单位在组建研发团队时,(liuxue86.com)尽量不要把关键领域的核心技术集中在某一个员工身上,这种孤注一掷的做法风险很大。

  另外, 用人单位还可以在日常工作中建立相应的信息监管制度,如上司有权定期检查下属的业务工作资料和电子档案等,下属应定期上报有关业务信息报表及资料,相关的资料应加强管理、并入档等等。

  2、企业客户流失

  与用人单位客户直接打交道的销售人员,特别是高级销售经理,其掌握着客户的第一手资料,与客户保持良好的交往,甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开用人单位时,势必会带走一大批客户,甚至将客户带给竞争对手,使用人单位失去客户和市场。

  对此,用人单位HR应当:

  (1)组建客户信息数据库,实施客户关系管理,使客户为用人单位所用,即便是员工离职,用人单位也可以随时掌握客户动态,以不变应万变;

  (2)适时调区升职,当某个销售人员可升迁时,就足以证明该员工在该地区上的积累已达到一定程度,已掌握了一个比较有力的“武器”了,当该“武器”的矛头还没有对准自己之前,先把这个“武器”转到企业手里;

  (3)构建企业品牌战略,依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客,让客户信任的是你的品牌,而不是个别的销售人员。

  3、公司人心浮动

  企业一旦发生员工离职,特别是关键岗位员工或管理人员离职,势必对未离职的员工产生负面影响,某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡,减弱组织的向心力、凝聚力,动摇员工对企业发展的信心。

  应对措施:

  (1)就离职事件与员工进行积极的沟通,说明原因,鼓励未离职的员工努力工作,让他们对前景充满信心;

  (2)做好员工职业生涯的规划与开发,提供必要的正式培训,建立一整套面向未来的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系,创造一种和谐又富有激情的内部环境。

  4、新进人员招聘

  “铁打的企业、流水的员工”,员工都有离开的可能,或许是个人原因,或许是公司原因。那么,作为用人单位的HR要提高警惕,提前做好防范工作。

  在招聘市场里,我们经常会听到“管理培训生”“人才储备干部”这些很抽象的岗位,特别是一些国际性大企业对此情有独钟。其实,这就是大企业HR在为公司做好人才更迭的准备工作:

  (1)老员工有离职的,可以直接从储备人员中抽调递补;

  (2)储备人才中若有有优秀的,也可以直接单独抽调出来使用,一举两得。因此加强人才储备工作,也是用人单位应对员工离职的一个必要之举。

  三、规范离职程序

  很多用人单位都会在《员工手册》中规定有明确的离职流程操作,如;填报离职单、离职谈判、审批离职申请、工作交接、办公用品及财产的移交、监督移交、社保办退等等。

  用人单位HR在管理离职流程时,应当谨记如下几点:

  1、“留痕”。即在操作每一个程序或环节时,必须留有书面或者录音、录像证据,以防谈判破裂之后诉讼时举证所用。

  2、“区别”。即区别对待不同岗位员工离职。HR不能为了程序而走程序,必须根据实际情况,区别对待不同类型员工的离职的情况。

  (1)如针对高管与一线操作工的离职,HR在程序上就可以灵活机动处理,不能以高管的离职流程严苛于一线操作工身上,反之亦然;

  (2)如针对要害部门员工和辅助部门员工离职,HR在工作交接上也可以灵活处理,不能一刀切。

  3、“守法”,即HR在处理员工离职时,一定要按照法律规定的程序操作,这也是防范离职风险的一个重要举措。如到期终止要及时支付补偿金,因客观情况发生变化而要提前30天通知等等。

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  一、优化离职谈判技巧

  离职谈判在整个离职合规管理中很重要,掌握的好完全可以事半功倍的。结合离职的流程,提出以下几点,供HR参考:

  1、谈判之前

  HR在谈判之前要做的主要工作就是知己知彼,主要集中在如下两个方面

  (1)整理事实信息

  主要是离职员工的一些基本信息,如工作年限、工资基数、福利待遇、社保情况、工作内容、竞业限制、服务期、奖惩情况、医疗期、年休假、公司财务、离职前12个月平均工资等。前述信息,都要尽量做到有书面资料呈现,以免在谈判之时,个别员工会抵赖。

  (2)梳理法律规定

  如是否需要提前30天书面通知员工、是否需要支付代通知金、员工的离职前12个月平均工资是否超过法定标准、是否需要对员工进行竞业限制以及公司的相关制度规定等等。

  2、谈判之中

  要结合员工的具体特色,灵活机动处理。首先,要对离职人员给予一定的尊重,毕竟离开公司之后,双方就不存在任何隶属关系了。因此,在谈判的时候要卸下双方彼此的身份特征。另外,尽量耐心聆听员工的诉求表达。对其合理合法诉求,HR可以当场决断的,则可及时告知员工;对其不合理或不合法的,HR可以耐心给员工讲解,如分歧较大,则适时终止讲解,切莫激化矛盾。用人单位HR在与离职员工进行谈判的主要目的就是:求同存异。对于“异”,彼此若无法定论或者妥协的,则只能请第三方机构,如仲裁委、法院来决断。

  3、谈判之后

  首先就是要做好谈判期间的资料收集归档,如谈判过程中的谈判记录、录音、录像资料等等,以备未来应诉之用。其次,针对“异议”部分,双方可以再次确定时间沟通或者放弃谈判,友好诉讼。

  二、防范四大离职风险

  1、核心技术泄漏

  不同类型的员工离职对用人单位的影响是不同的。那些掌握着核心技术的员工离职,很有可能会将用人单位的关键技术带走;或者离职员工手上掌握着用人单位的商业秘密,如果落在竞争对手处,则会对用人单位的正常业务势必造成巨大冲击。

  因此,对于这些高精尖、处于要害部位的员工离职,用人单位HR必须要慎之又慎:

  (1)离职前,要全面审查其主导研发的、实际负责的、便利获取的核心技术资料等是否完全妥善交接完毕;

  (2)审查“竞业限制协议”,对于约定了竞业限制协议的,要及时告知对方的权利和义务,对于没有约定而应当约定要及时查漏补缺;

  (3)告知保守“商业秘密”的法律风险,要让离职员工知晓公司哪些资料属于商业秘密,员工不得私自泄漏,否则涉嫌触犯“侵犯商业秘密罪”等;

  (4)防患于未然,起初,用人单位在组建研发团队时,(liuxue86.com)尽量不要把关键领域的核心技术集中在某一个员工身上,这种孤注一掷的做法风险很大。

  另外, 用人单位还可以在日常工作中建立相应的信息监管制度,如上司有权定期检查下属的业务工作资料和电子档案等,下属应定期上报有关业务信息报表及资料,相关的资料应加强管理、并入档等等。

  2、企业客户流失

  与用人单位客户直接打交道的销售人员,特别是高级销售经理,其掌握着客户的第一手资料,与客户保持良好的交往,甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开用人单位时,势必会带走一大批客户,甚至将客户带给竞争对手,使用人单位失去客户和市场。

  对此,用人单位HR应当:

  (1)组建客户信息数据库,实施客户关系管理,使客户为用人单位所用,即便是员工离职,用人单位也可以随时掌握客户动态,以不变应万变;

  (2)适时调区升职,当某个销售人员可升迁时,就足以证明该员工在该地区上的积累已达到一定程度,已掌握了一个比较有力的“武器”了,当该“武器”的矛头还没有对准自己之前,先把这个“武器”转到企业手里;

  (3)构建企业品牌战略,依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客,让客户信任的是你的品牌,而不是个别的销售人员。

  3、公司人心浮动

  企业一旦发生员工离职,特别是关键岗位员工或管理人员离职,势必对未离职的员工产生负面影响,某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡,减弱组织的向心力、凝聚力,动摇员工对企业发展的信心。

  应对措施:

  (1)就离职事件与员工进行积极的沟通,说明原因,鼓励未离职的员工努力工作,让他们对前景充满信心;

  (2)做好员工职业生涯的规划与开发,提供必要的正式培训,建立一整套面向未来的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系,创造一种和谐又富有激情的内部环境。

  4、新进人员招聘

  “铁打的企业、流水的员工”,员工都有离开的可能,或许是个人原因,或许是公司原因。那么,作为用人单位的HR要提高警惕,提前做好防范工作。

  在招聘市场里,我们经常会听到“管理培训生”“人才储备干部”这些很抽象的岗位,特别是一些国际性大企业对此情有独钟。其实,这就是大企业HR在为公司做好人才更迭的准备工作:

  (1)老员工有离职的,可以直接从储备人员中抽调递补;

  (2)储备人才中若有有优秀的,也可以直接单独抽调出来使用,一举两得。因此加强人才储备工作,也是用人单位应对员工离职的一个必要之举。

  三、规范离职程序

  很多用人单位都会在《员工手册》中规定有明确的离职流程操作,如;填报离职单、离职谈判、审批离职申请、工作交接、办公用品及财产的移交、监督移交、社保办退等等。

  用人单位HR在管理离职流程时,应当谨记如下几点:

  1、“留痕”。即在操作每一个程序或环节时,必须留有书面或者录音、录像证据,以防谈判破裂之后诉讼时举证所用。

  2、“区别”。即区别对待不同岗位员工离职。HR不能为了程序而走程序,必须根据实际情况,区别对待不同类型员工的离职的情况。

  (1)如针对高管与一线操作工的离职,HR在程序上就可以灵活机动处理,不能以高管的离职流程严苛于一线操作工身上,反之亦然;

  (2)如针对要害部门员工和辅助部门员工离职,HR在工作交接上也可以灵活处理,不能一刀切。

  3、“守法”,即HR在处理员工离职时,一定要按照法律规定的程序操作,这也是防范离职风险的一个重要举措。如到期终止要及时支付补偿金,因客观情况发生变化而要提前30天通知等等。

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