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2018年二级心理咨询师考试重点精要四
高级神经活动的基本规律
(一)条件反射的抑制
额外刺激的出现使条件反射停止反应，叫外抑制;
当已经形成的条件反射不再给予强化的时候，条件反射也会被抑制，叫消退抑制;
只给条件刺激物强化，其他刺激不予强化，这样，对其他刺激的反应就会逐渐消失，这叫分化抑制。
(二)扩散和集中
神经过程在大脑皮层上运动的基本形式就是扩散和集中;
一个地方的神经细胞的兴奋会引起它周围神经细胞的兴奋叫扩散;
条件反射的泛化就是由神经过程的扩散过程引起的。当条件反射多次进行，通过学习、训练，区别了不同的刺激，形成了分化，就只对条件刺激物进行反应了，这就是神经细胞兴奋过程的集中。
(三)相互诱导
当一种神经过程进行的时候，可以引起另一种神经过程的出现，这叫相互诱导;
大脑皮层某一部位发生兴奋的时候，在它的周围会引起抑制过程，这叫负诱导;
在一个部位发生抑制引起它周围发生兴奋的过程，叫正诱导。
(四)动力定型
我们把大脑皮层对刺激的定型系统所形成的反应定型系统叫做动力定型;
巴甫洛夫认为，动力定型是人的习惯的生理基础。因为有了各种习惯，人常常不用花费多少精力就可以把很多活动维持下去。
巴甫洛夫
苏联生理学家，苏联科学院院士。1849年9月28日生于俄罗斯的梁赞。1870年就读于圣彼得堡大学，学习动物生理学。1875年转入军事医 学院学习，1883年获医学博士学位。1904年因消化腺生理学研究的贡献获诺贝尔医学与生物学奖。1936年2月27日卒于列宁格勒。
巴甫洛夫继承了R..笛卡儿的反射论思想，并受到俄国反射学的先驱И.М.谢切诺夫《脑的反射》一书的影响，从19世纪90年代开始致力于动物和人的反射活动的实验研究，创立了高级神经活动学说。
巴甫洛夫把意识和行为看作是反射，即有机体通过中枢神经系统对作用于感受器的外界刺激所发生规律性反应。有机体生而具有，对保存生命具有根本意 义的反射称为无条件反射;在无条件反射基础上后天习得的反射称为条件反射。人的心理、人的一切智力活动和随意运动都是对信号的反应，都是条件反射。所以条 件反射既是生理现象，也是心理现象。巴甫洛夫通过条件反射的形成和消退，探讨了高级神经活动的过程及其相互作用的规律。巴甫洛夫认为，高级神经活动最基本 的过程是兴奋和抑制。无论兴奋和抑制过程，在大脑两半球内发生之后，都要从原发点向外扩散，然后再向原发点集中。在兴奋或抑制发生的时候，可以使原发点周 围相反的神经过程加强;也可以在神经过程停止后，在原发点处出现相反的神经过程加强的现象，这叫相互诱导，前者叫同时诱导，后者叫相继诱导。为了区别人和 动物的行为，巴甫洛夫又提出了两种信号系统的概念。以现实的具体事物为条件刺激所形成的条件反射属于第一信号系统，是人和动物共有的;以语言和词为条件刺 激所形成的条件反射属于第二信号系统，是人所特有的。巴甫洛夫根据多年的实验和观察，提出了高级神经活动类型学说。即兴奋和抑制两种神经过程的强度、平衡 性和灵活性在个体之间有明显的差异。根据神经过程三种特性的不同组合，构成了高级神经活动的不同类型。他还确定有四种类型是最典型的，这四种类型相当于希 波克拉底的四种气质类型。一般认为巴甫洛夫的高级神经类型是气质类型的生理基础。
基于情境的测验
⒈管理者的管理能力主要来自三个方面：自身素质基础、社会实践体验、所掌握的有关知识。
⒉公文筐测验实施的五个维度：工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力。
⒊公文筐测验从以下两个角度对管理人员进行测查，一为技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力。一为业务角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务。
⒋在评价中心技术中，用于评估和选拔管理人员的情境模拟测试有两种：⑴小组作业;⑵个人作业。
⒌讨论题的形式：⑴开放式问题;⑵两难问题;⑶多项选择问题;⑷操作性问题;⑸资源争夺问题。
⒍无领导小组讨论的维度定义：⑴组织行为;⑵洞察力，又称智慧能力;⑶倾听;⑷说服力;⑸感染力;⑹团队意识;⑺成熟度。
⒎结构化面试的特点：⑴科学性;⑵双向沟通性。
公文筐测验
公文筐测验，又叫文件筐测验，是为中、高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一项具有较高信度和效度的测评手段，为企业的高层人力资源计划和组织设计提供了科学可靠的信息。也可用于其它行业，如企事业单位的中、高层管理人员。
公文筐测验是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。测验在假定情境下实施。
无领导小组讨论
无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并作出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应聘者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
【例题】简答及论述
⒈什么是测查管理能力的最有效方法?
⑴测查管理能力的最有效方法是评价中心技术，在选用管理人员时，评价其是否具备较好的管理能力。有研究表明，评价中心技术的预测效度在现有各种方法中是最高的。而公文筐测验是评价中心技术的主要工具之一。
⑵评价中心方法是把受评人置于一系列模拟的工作情境中，由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理与行为，以考察受评人的各项能力或预测其潜能，了解受评者是否胜任某项拟委任的工作以及工作成就的前景，了解其欠缺之处，以确定重点培训的内容和方法。
⑶评价中心技术的主要评价手段包括：诊断性面谈、投射测验、纸笔测验、小组问题解决、无领导小组讨论、角色扮演法以及公文筐测验。
⒉如何看待结构化面试的结构性?
⑴面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础。
⑵面试试题(内容、种类、编制)的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应。
⑶评分标准结构化(要素得分、所占比重、总分、考官评语、与其他测评工具的得分的合成，有一定比率)。
考官使用的评分工具包括个人评分表和得分平衡评分表。评分内容：测评指标、水平刻度、测评规划。
⑷组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化。面试小组由5-9人组成，设有主考官、副主考官、监督员及考务人员等。
⑸选择与布置考场结构化。
⑹具体操作步骤结构化。
⒊结构化面试实施应具备的基本功能。
⑴区分功能：在一定程度上能够区分出应试者相对差异，依据量化结果可做参照和比较;
⑵评定功能：是否达到了规定的某标准;
⑶预测功能：预测应试者在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。
⒋结构化面试方案的构成。
本面试方案共由五部分材料构成，分别为《人员甄选中面试的技术规范》、《面试考核要素重要性及具体标准分析表》、《规范性问题设计》、《个人评分表》、《得分平衡表》。