人力经理述职报告(篇1)
尊敬的领导们：
我是某企业的人力资源部经理，今天非常荣幸能够向各位领导汇报人力资源部的工作。我在这里报告我们部门的主要工作内容、工作成果及未来的发展计划。
一、主要工作内容
1.实施人力资源战略
我们部门的首要任务是制定并实施人力资源战略。首先，我们需要对公司的目标、愿景和目标市场进行深入了解，然后确定与之相匹配的人力资源策略和计划。例如，我们需要确定在哪些领域、岗位和地区招聘一定人数的员工，以保证企业的未来发展。
2.招聘和培训
人力资源部还需要确保企业的招聘和培训工作有序开展。我们负责制定招聘计划、招聘标准和面试规则等方面的工作，以筛选出最合适的员工。同时，我们还负责制定培训计划、组织内部和外部培训，以提高员工的综合素质和劳动力素质。
3.薪酬与福利
我们人力资源部门还负责管理和计算薪酬以及企业福利。我们制定薪酬标准、绩效考核制度、工资结构和工资体系，确保企业拥有公平、合理的薪酬制度。同时，我们还负责管理福利和保险制度，包括住房、医疗和退休保险等方面的工作。
二、工作成果
在过去的一年里，人力资源部的工作表现十分优异。具体来说，我们在以下方面取得了显著成效：
1.控制人力成本
我们成功控制了人力成本，通过调整薪酬结构、降低员工薪酬支付比率等措施，有效控制了人力成本，降低了企业人力成本占整体成本的比重。
2.提高员工满意度
我们在薪酬、福利、培训和晋升机会等方面提供了更多的选择和机会，同时优化了部门和员工之间的沟通和协作，提高了员工的满意度。
3.精准招聘
我们成功地精准招聘了所需的员工，并保证了招聘质量。同时，我们有效地防止了员工流失和招聘误差等现象。这保证了企业正常发展和运营的顺畅进行。
三、未来的发展计划
未来我们的工作重点将主要围绕以下两个方面展开：
1.全面数字化人力资源管理系统
我们将积极推进数字化人力资源管理系统的建设。目前，我们已经开始逐步整合现有信息系统，以便更加高效地实践我们的各项工作。未来，我们将实施更加全面、先进的数字化人力资源管理系统，以进一步提高人力资源管理质量和效益。
2.提高员工的专业素质
我们将继续优化员工培训计划，提高员工专业水平，以适应不断变化的市场和竞争环境。我们还会积极开展各种员工技能和职业能力培训计划，提高企业整体员工的素质。
总之，我们人力资源部门将继续为公司的发展贡献更多的价值。我们将带着更加饱满的热情和更加扎实的工作作风，为企业稳定的发展和公司整体利益贡献更大的力量！谢谢！
人力经理述职报告(篇2)
一、组织存在问题诊断
通过三个月的实际工作，对公司的人事及公司各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断：收集并分析了有关资料；并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作情况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或问题（不讲优点，只提问题）。
★岗位职责不太明确、无体系；★企业文化没有计划和具体执行力；★绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够；★沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。
以上问题具体表现在如下几个方面：
1、部门职能:
各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职能、管理权限与管理责任等。
2、岗位职责：
各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确；职责权限内容不全；职责重点不突出；文件格式不规范；新旧多种版本并存；岗位职责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。
3、工作流程:
现在没有工作流程，没有明确责任部门或人员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。
4、目标规划：
未提供明确的公司规划与目标：无公司年度工作目标及计划；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。
5、培训开发：
无培训计划与培训实施计划；入职培训、上岗培训与岗位技能不到位；培训内容单一；欠缺培训教材；师资力量薄弱；培训后无效果评估与考核；对培训重视程度与成本投入不够。
6、绩效考核：
无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案；停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化（KPI）指标考核标准；只有单向定性评估，未采取360°评估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多，不能真实反映个人绩效。
7、劳资关系：
煤矿部分人员没签订劳动合同，存在劳资风险；人员流失太大；不利于管理改进。
8、文件管理：
文件格式不规范；文件保管没有统一规范：文件制度没有明确的奖惩、监督规定或奖惩范围太大，不利于制度执行；部分表格设计不合理：文件没有统一归属文控部门管理；书面文档与电脑文档管理混乱。
9、行政后勤：
出入管理：应加强内部员工与外来人员出入管理，确保安全保密措施。安全管理：加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。
保密管理：增强保密制度执行力度；与核心人员签订保密协议等。刷卡考勤：要求统一打卡及手记考勤；规范打卡、请假、补休与考勤等制度。
奖惩制度：奖罚制度不明确，执行力度不够。
办公用品：加强部门易耗品控制力度及办公设备的定期维护、保养记录。
食堂检查：食堂用具应每次消毒，办公室应定期检查厨房安全、卫生。办公后勤：及时检查、维修、补漏，确保水、电、机器设备正常运作以及水电的节约。
车辆管理：小车管理不到位，容易出现用车难和维修、管理费用高的问题。
10、员工手册：
员工手册没有改编、宣导、培训，让员工签收。
11、企业文化：
企业文化培训、宣传不够；部门沟通不顺畅；制度执行不力；没有形成核心管理团队；企业文化表现形式单一等几个方面。
二、工作报告与改进情况
一、统计和核对人员数量
1、20xx年3月29日进入公司后，在总经理的指导和人力资源部同事以及其它部门的配合帮助下，完成了公司人员数量的统计和核对工作，就我们程凯公司人员现状作如下通报：
表1
序号1235678910111213单位程凯公司总部欧赛运输公司雅佳康饮品分公司大田煤矿景翔煤矿大田洗选厂五井佳伦多洗选厂四川聚成洗选厂四川美景分公司上海办事处江家沱码头总人数劳动合同全日制非日制工伤投保人数比例工伤100%100%100%99%合计备注：临时工和单位聘请的顾问共计23人未在统计数据内72493114811822109172624586297049311441142210716262058612203402101001399%100%100%100%100%100%97%100%100%71442914511420xx7170057559养老工伤补充意外城农028343005121402414113470540330236450540111400000000000001031463954232医疗7000000000007生育2544840370321700002032、3月份至9月份人员异动情况统计表表2序号单位离职人员新近人员1程凯总公司626423煤碳事业部饮品事业部877304备注1、离职和新近人员多为一般管理人员或一般员工，总，只有总部一名营销高层离职。2、煤炭事业部因关闭煤矿前期离职较多，后期人员安置后较稳定；3、总部人员离职和新近人员总体持平，离职人员原因分析多是员工工资、工作环境和本人自身原因而离职，我们将在薪酬结构和第3页共8页3、企业总体人员素质与年龄结构统计
表3人员类型高层管理中层管理一般管理技术员工一般员工人数718458551素质结构硕士本科大专初中及以下23人数年龄结构50岁以上36502035人数847714430544高中（中专）50从人员统计表1分析，我们企业北碚地区的员工工伤参保和劳动合同签定
率达100%，符合我们企业员工安全管理和先签合同后上岗的原则，避免了企业的劳动合同和工伤风险；在表1统计过程中，四川美景和聚成公司的员工工伤保险还为零，需要参加当地工伤或参加商业保险，以避免员工生产过程中带来的工伤风险，具体还有少量未签定劳动合同的员工已和美景胡老师联系，要求她尽快签定，避免劳动合同未签定而引起的劳动争议；
表2中人员异动除了关闭的煤矿外我们人力资源部都要求和离职员工进行沟通，在本部的离职员工中通过和他们的交流，主要原因工资、工作环境、管理领导原因占离职原因的80%以上，由此我们人力资源部在下一阶段我们会在薪酬结构和工作环境中不断的进行完善，减少员工离职率，让员工真切的感受到企业的关怀，企业的目标和企业的文化，形成凝聚力和向心力；
表3中企业的人员素质和年龄结构反映出我们企业年龄结构合理，但企业整体人员素质偏低，需要进一步提升企业素质，我们人力资源部需要多开发针对我们企业中层和基层员工的培训课程和教材，有计划、有目标的进行培训，让中层和基层员工能跟进公司发展的步伐，成为符合发展的人才。
二、社保清理情况
根据公司关于社保制度规定，我们人力资源部对公司投保情况进行了清理，清理情况如下表：单位程凯总公司项目该退保而没有退保的情况该转移而没有转移的情况超龄员工不能投保情况雅佳康分公司该退保而没有退保的情况该转移而没有转移的情况超龄员工不能投保情况煤炭事业部该退保而没有退保的情况该转移而没有转移的情况超龄员工不能投保情况工伤人数4918123121020xx养老人数5120220xx00针对我们清理的情况，在总经理的指导和我们人力资源部同事努力以及各部门同事的核对帮助下对清理出的社保进行了如下处理：
1、对于该退保而没有退保的情况，我们立即进行停止投保，从公司投保名单中
第4页共8页减少，减少公司投保损失；
2、对于该转移而没有转移的情况，我们立即进行了转移，使投保主体和用工主体一致，从而真实反映公司运营成本，也便于我们进行社保管理；严格控制社报参保和退保，有效避免了该退保而没有退保的情况以及该投保而没有投保的情况，使社保管理规范和有序；
3、对于超龄员工不能投工伤保险情况，在总经理的指导和相关部门的配合支持下，我们对超龄人员进行了体检，并联系了相应的保险公司，为超龄员工投“意外伤害”险，从而规范了超龄员工意外伤害管理，使我们避免了用工风险。4、针对3月29日以前人力资源部存在的社保问题，我们进行处理的时候我们人力资源部也进行了深刻反思和总结并制定了社保参保和退保的流程和表格，使我们内部得到有效管理，外部如财务部也能知悉和了解，有利于部门间相互信息沟通，避免了由于信息的不顺畅导致社保存在问题的情况；另外，对于离职的员工，我们在社平工资没有出来之前，及时会把应该扣款的社保款给财务部，从而保证了不漏扣和错扣。
三、工伤清理情况
现在工伤情况较多的是我们矿山，现我们公司工伤情况分布情况：单位程凯公司雅佳康大田煤矿景翔煤矿五井煤矿处理情况：
1月1月1月1月1月1月9月9月9月9月9月9月合计312771、公司社保主要由宾昌凤处理，现把处理情况公布如下：19月份工伤共鉴定评残2人，其中伤残等级陆级1人，伤残等级柒级1人，7月份申请赔付人数1人。
2、煤炭事业部工伤主要由何燕处理，现把处理情况公布如下：16月份工伤共鉴定评残14人，其中伤残等级陆级1人，伤残等级柒级2人，伤残等级捌级1人，伤残等级玖级6人，伤残等级拾级4人，申请赔付人数5人
3、从我们统计的工伤事故提醒我们，对员工安全管理上，我们一定要做到对员工平日生产中进行安全学习和培训，在车辆安全、修理厂机械操作、煤炭采掘和运输过程中，时刻提醒和相互监督，尽量避免和减少工伤。
四、招聘配置：
招聘与配置原因分析：
4月份开始，我们人力资源部积极主动联系各部门，规范招聘流程，把部门需求招聘与求职配置，为企业招聘优秀人才。
五、管理制度：
各项管理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试运行，修订审批后严格执行。根据公司实际运作，编制、修订、完善管理制度，使制度管理形成系统，现需要编制并汇总的制度有：
1、职位说明书的编写、审核和汇编完善。
2、人事制度在原由基础之上的完善、审核并汇编；
3、员工手册在原来基础之上的完善、审核并发放。
以上管理制度的完善有利于企业的管理由以人管理逐步进行对制度的学习、考核、文化的宣扬后发展到以制度管人，形成制度化、规范化管理，不断围绕企业发展目标，使企业在有良好内部环境的情形下不断发展和进步。
六、培训开发：
培训与开发原因分析：
无培训计划与培训实施计划，培训缺乏系统性、计划性、全面性等，无法达成预期效果。
入职培训、上岗培训与岗位技能不到位，无入职培训或培训不到位，新进人员对公司与岗位请况缺乏及时、全面了解，不能及时适用或融入组织；上岗培训与岗位技能培训不到位或应付了事，员工不能尽快投入工作或进一步提升，容易导致人员流失。
欠缺培训教材，缺乏培训依据，培训随意性大，培训内容无法固化、提升。
对培训重视程度与成本投入不够。部分员工把培训当成负担，被迫或应付式培训不会有好的效果，甚至是一种浪费。公司组织不同层次的培训，规定培训次数与课时与绩效或提升有关，核心人员甚至安排外训，以提升管理素质与水平。
人力资源部3月份以来共进行了46次单独员工培训，下一步我们将进行培训：
10月第一周，由人资部组织企业就是我们的船进行研讨、培训；10月第二周，组织企业文化研讨、培训；
10月第三周，组织员工人事考勤制度、财务制度进行研讨、培训；10月第四周，组织其他培训如6S对比学习研讨、培训。
根据需求编制培训，加强新员工入职培训、岗前培训、技能培训、绩效考核、晋升培训、公共理论及专题培训等。适当时派外培训，引进新兴管理理念与模式，提升整体管理素质与水平
七、绩效考核：
绩效考核原因分析：
1)无绩效考核方案与切实可行的绩效考核制度，无法激励员工。
2)停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整，缺乏量化（KPI）考核标准；建议：
①采用平衡计分卡：包括：财务类指标、客户类指标、运营类指标和学习
成长类指标。
②建立关键业绩指标（KPI），包括：硬指标（可量化的数字信息）和软指标（定性的评估，如完成情况与比例等）；先由公司总目标部门分目标个人岗位目标。
3)只有单向定性评估，建议采取360°评估，包括：上级、同事、下级、
客户、个人及相关人员考核。
4)考核未执行强制性分布，一般分数都偏高或差不多；强制性分布法要
求小组按好坏高低排序，优秀的占5~10%、良好的占30~40%，一般的占20~30%、较差的占10~20%、最差的5~10%。5)管理人员还可以采取述职报告与关键事件法等。
由于没有绩效考核标准，导致部门评估不确定性，行政调整无依据，引起部门与员工不满，人力资源部编制绩效考核表格，并进行绩效评估培训，要求各部门根据实际修订完善绩效考核方案，10月份重点建立KPI量化指标，进行360°评估，关键事件法与强制性分布法等。八、劳资关系：
劳资关系原因分析：
部分人员没签订劳动合同：不签劳动合同的员工，公司有权单方解除，否则，公司将赔偿两倍的工资给员工。
对所有人员签订《劳动合同》；与39月份离职人员都进行了离职面谈，其中填写个人原因居多，不管什么原因的离职，我们人力资源部会都会改进人事管理，提升我们单位的向心力、执行力和团聚力。
九、日常人事管理：
日常人事管理原因分析：
1)出入管理：要求外来人员一律佩戴识别证，限定区域，确保安全保密。
2)安全管理：安全意识宣导与安全知识培训；消防安全通道、警示语、指示牌、消防器材标示、维护、使用培训及管理。
3)保密管理：加强保密制度（言行、文件、电脑、印章、会议、出入等）；与核心人员签订保密协议等。
4)刷卡考勤：要求统一打卡及手记考勤；规范请假、补休制度。
5)奖惩制度：奖罚制度不明确，没列出常见违规现象及奖罚依据。
十、企业文化：
企业文化原因分析：
1)企业文化培训、宣传不够，部分员工不了解企业经营理念、使命、愿景、宗旨、精神、核心价值观等；
2)部门沟通不顺畅，存在本位主义与保守意识、责任推诿等现象。3)制度执行不力，缺乏参与、沟通、协调、宣导、培训与试运行等过程。4)没有形成核心管理团队：建议吸纳优秀人才；成立领导小组参与公司决策；进行派外培训、参观同行或其他优秀企业学习经验等；5)企业文化表现形式单一：应通过早会、培训、张挂、板报、刊物及各种活动营造优秀企业文化。每天早会不停地进行企业文化宣导，传达公司经营理念与先进管理理念，制度推行前要求相关人员参与讨论、试运行、修订、完善；通过每天早会一至两个管理故事及其分析讲解，案例分析，组织各种晚会、文体活动及每天与各部门进行三五次沟通协调等方式，努力打造核心管理团队，营造优秀企业文化。
在这段时间里您给予了我足够的宽容、支持和帮助，让我充分感受到了程凯人“海纳百川”的胸襟，感受到了程凯人“不经历风雨，怎能见彩虹”的豪气，也体会到了程凯人的执着和坚定。在对您肃然起敬的同时，也为我有机会成为程凯的一份子而惊喜万分。带着对未来美好的憧憬和希望，踏上了新的征程，平凡而不平庸的岗位。以上9月份人事报告，有不全面和不准确的地方，请领导多批评、指正。
人力经理述职报告(篇3)
人力资源部经理述职报告
尊敬的公司领导、各位同事：
我是公司人力资源部的经理，感谢您们在百忙之中参加今天的述职报告会。回顾过去的一年，我们在公司的发展历程中取得了一定的进展。同时，我们也遇到了一些困难和挑战。在今天的述职报告中，我将和大家分享我们部门的工作情况以及未来的工作计划。
一、工作情况
1. 招聘管理方面：
近一年来，我们在招聘工作方面取得了一定的进展。通过引进新的招聘渠道和加强社交媒体的应用，我们成功地招聘了一批优秀的员工。同时，我们不断加强招聘流程的管理，通过自主开发招聘管理系统，牢牢把控每一个环节。在此过程中，我们也意识到了不断优化招聘流程的重要性，未来将更加重视流程的改善和提升。
2. 培训管理方面：
培训管理一直是我部门的重要工作之一。我们不断完善公司的培训计划，同时与外部专业机构合作，为员工提供多样化的培训和发展机会。在过去一年中，我们不仅承办了一系列员工培训，还策划并组织了多场职业发展峰会和讲座，鼓励员工不断提高自身能力和职业素养。未来我们将继续注重员工的发展与成长，探索更具创新性、个性化和针对性的培训方式。
3. 绩效管理方面：
绩效管理一直是各部门内部考核的核心内容。在过去一年中，我们不断完善公司的绩效管理体系，制定更为具体、明确的考核指标。并且，我们针对性地进行员工的工作计划以及每季度工作评价，更好地促进了员工的个人职业发展。未来，我们将逐步建立起科学、公正、有效的绩效管理机制，为员工提供更加清晰明确、标准化、公正的考核环境。
二、未来工作计划
1. 加强公司文化的建设：
公司文化是公司发展的重要基石，经过我们的观察和分析，本部门将从三个方面努力加强公司文化的建设：
(1) 加强企业品牌建设和传播，提高员工对公司的认同；
(2) 与公司上层管理层更紧密地沟通与合作，共同打造更加丰富和具有吸引力的企业文化；
(3) 加强公司内部沟通与交流，促进公司各部门的彼此理解和协作。
2. 招聘管控的优化：
招聘工作是公司人力资源部的重要任务之一，我们将对招聘流程的每个环节进行最大限度的优化，提高工作效益。此外，发掘潜在人才、改进面试技巧等方法将为我们进一步提高招聘效率，未来我们将不断探索新的招聘渠道和方式。
3. 加强员工福利管理：
构筑员工福利管理渠道，多渠道提高员工的信任感、依赖感和融入感，我们未来会更多地关注员工的个人需求并完善福利管理机制。社保、五险一金等福利方面，本部门将与公司财务部密切沟通，合理安排员工的社保、五险一金以及各个纷繁的补贴以及津贴等福利项目等因素。
4. 强化绩效考核：
加强绩效考核的来龙去脉是我们未来工作计划的重点之一，我们将尝试优化公司绩效管理的指标、手段、流程、环境等方面施策。提高绩效考核的科学性和公正性，推动员工的个人职业发展并对公司发展做出贡献。
结语：
感谢大家对我们的工作的支持和关注，也感谢各位领导的指导。未来的路上我们还有很多的事情要做，希望能够得到大家的大力支持和帮助，我们定会朝着更好的方向努力，实现公司和员工的共同发展。最后希望我们人力资源部不断地发展壮大，为公司发展作出更大的贡献！
人力经理述职报告(篇4)
人力资源部经理述职报告
尊敬的领导们：
我很荣幸能够向大家汇报我这一年来在人力资源部门的工作情况及成绩。在这一年里，我们人力资源部的全体成员一直坚持“以人为本、服务至上、创新求变、精益求精”的工作理念，让人力资源服务成为了企业发展的动力和支撑，取得了显著的成果，我在这里向大家汇报如下：
一、围绕企业发展布局
我们深刻理解到人力资源部门是企业发展的重要基石，顺应企业发展需求，我们在人力资源规划、招聘、任用、培养、激励等方面深化了工作，通过精细化战略规划、人才发掘模式创新、基于业务的招聘、成熟业务领域人才培养等举措，全力为企业发展提供高质量、高效、定制化的人力资源服务。在这一方面，很多新型企业服务于我们非常重要的一部分，我们也在这方面改革不断创新，积极探索改革打通“瓶颈”以及推出其他的措施。
二、强化人才激励
激励引导是我们人力资源部固定的工作核心，我们着力在建立长效机制、分阶段实施激励政策，充分发挥企业扁平化、灵敏性、创新性等优越性，用最佳激励方式支持优质人才的施展潜力，鼓励创新、鼓励协作，让优秀人才在企业这个大家庭中能够更好的发挥作用。我们还提出创新性拓展的“股权激励平台”等，覆盖面广，带来的效果也是非常优秀的。
三、加强学习培训
学习培训是我们在人力资源方面的的另一项核心工作，我们针对企业要求、个人需求开展自主创新、实用性的培训课程，让员工不断拓展工作技能和业务知识，提升自身的竞争力和综合素质。在此方面，我们也高度重视长效培训平台的建设，以及自主创新课程开发打造。
四、推进企业文化建设
作为企业文化引领部门，我们将企业文化的建设视为工作优先事项。今年我们制订了《企业文化建设规划书》，发起了一系列以“常怀那份担当”为主题的活动，关注和弘扬优秀员工的工作态度和价值观念，提高员工归属感和忠诚度。同时，我部还全方位启动了“精良特性培养计划”，极力打造高素质、高技能、高人群的团队。
以上是我在人力资源部门工作中取得的主要成绩，但是，我也深刻意识到我们在面对未来的道路上依然存在不足和挑战。下一年度，我将致力于更深入的研究与实践，以更广博的视野解读企业发展的趋势与需求，不断优化和改进管理程序，加强培训和人才资源保障，不断推进企业文化建设，打造核心人力资源团队，为企业提供优质的服务和帮助。谢谢！
人力经理述职报告(篇5)
尊敬的CEO：
首先感谢您的信任，我是贵司人力资源部门的经理。在这一年里，我在人力资源管理的各个方面都取得了一定的成绩，现在向您汇报。
人力资源规划
首先，我们完善了人力资源规划体系，实现了更加科学的人力资源管理。我们对公司当前的人力资源情况进行了深入调研，并预测了未来的人力资源需求。在这个基础上，我们开展了针对不同级别员工的培训计划，以培养和提高他们的能力。
员工招聘与流动
其次，我们高效地完成了员工的招聘与流动，共招聘了100余名优秀人才，并让大量员工在职业发展上得到了更好的机会。同时，我们也协助各部门分析员工流动的原因并提出有效的解决方案，将员工流失率保持在较低水平。
员工福利待遇
再次，我们着重完善了员工的福利待遇方案。各类保险、公积金和个人所得税等事项均得到合理的安排，更好地保护和尊重员工的权益，让他们感受到企业的“人本”管理理念。此外，我们还开展了各种丰富多彩的员工活动，拉近员工与企业的距离，提高员工满意度。
人才管理与评价
最后，我们仍在不断地加强人才管理和员工绩效评价。为了充分调动员工的工作积极性和创造力，我们建立了完善的绩效考核制度，利用各种数据分析工具，精准评估每一位员工的业绩和表现。我们确保优秀的员工，通过公平的竞争机制来获取更高的晋升和薪酬待遇。
总结
以上便是我对于这一年人力资源管理工作的汇报。作为人力资源部的经理，我将继续发挥领导作用，推动各项管理工作更上一层楼。在未来的工作中，我将继续加强与各部门的沟通与协作，为贵司创造更为丰富的人力资源管理成果，提升员工的管理品质，全面实现企业的发展目标。
谢谢!
人力经理述职报告(篇6)
尊敬的各位领导：
你们好！新春即至，万象更新，在这迎新辞旧之即，我就人力资源部20xx工作情况与20xx的工作规划向各位领导进行简要的汇报，不足之处，敬请领导提出宝贵意见和建议。
人力资源管理工作对与我来说，是一个新的课题，同时也是新的挑战。在接手这项工作期间，我首先要感谢饭店领导及各部门同事对我在工作中给予的指导与支持，使我在短时间内熟悉业务，进入角色。
一、20xx人力资源部门的工作规划
1、加强本部门的自身建设
1）、完善部门职能：人力资源部想要适应饭店目前发展的需要，为饭店所有员工提供更加优质的服务，必须对本部门的职责、职能进行清晰的界定，将部门的工作责任到人，使其权责分明，部门的员工各司其职。本部门的主要工作内容包括：招聘、人事档案管理、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核、离职等。由人力资源部门经理负责全面工作管理，经理享有对整个企业的整体人力资源的战略规划、人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织的权利同时并也对本部门所有的工作项目的结果负责。
2）、建立详细的饭店人力资源档案。此档案的建立应在动态的情况下保持良好的使用功能。通过这个不断更新的人力资源档案可以及时反映饭店人力资源的状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。此档案一经完善，需及时更新。
3）、提升本部门人员专业水平：人力资源部在安排其他各部门员工培训的同时，应着力提升本部门的员工素质。人资经理肩负着对下属的培训、管理与工作指导的职责。有计划地对部门内部员工进行工作培训，有利于提高部门的综合实力。
4）、实施部门目标责任制：人资部将配合监督其他部门制定下阶段目标，将权责分解到部门的每个员工。做到每项工作均由责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈、及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保各项目标任务的顺利完成。
二、正确处理好饭店内部的人际关系
人际关系是个人及企业获得成功的重要条件，和谐的人际关系是饭店赢得竞争优势的一个战略举措，是饭店和谐稳定发展的重要保障。饭店内各个部门及同一部门员工之间人际关系的和谐程度，以及人际关系不和谐因素的把握，为饭店人力资源的人性化管理提供重要的借鉴。企业内部人际关系包含：
各部门管理者之间的人际关系，员工之间的人际关系，管理者与员工之间的人际关系。其中，员工间的人际关系是内部关系中最为普遍、普通的关系。员工间的关系良好必然士气高涨、凝聚力强，可大大提高工作效率，同时也会使每位员工有愉悦感的体验，从而员工对企业产生家的依恋，由此树立一种积极进取的企业形象。管理者与员工之间应该是民主、平等、友好的上下级关系，其中包括两方面：
一方面是管理者对员工的尊重、信任与关怀，
另一方面是员工对管理者的尊敬、信赖和拥护。我们管理者应坚持以人为本的思想，秉承“顾客第一，员工第一”的理念，为员工创造宽松的人际关系和舒适的工作环境。
人力经理述职报告(篇7)
尊敬的各位领导：
我是XX公司人力资源部经理，很荣幸能够站在这里向大家汇报我部门的工作。在过去的一年中，经过全体员工的共同努力，我们取得了一些显著成绩，同时也遇到了一些挑战和困难。
一、工作业绩
1、人力资源规划
我们在人力资源规划方面进行了深入研究，以应对公司发展的需要。我们通过对公司的战略目标和人力资源情况的分析，制定了一份详细的人力资源规划方案。该方案包括了人才储备、人才选拔、人才培养等方面，为公司未来发展提供了有力保障。
2、 招聘流程优化
为了提高招聘流程的效率和质量，我们对招聘流程进行了优化。我们增加了招聘渠道的多样性，并提高了广告的宣传效果，使人才的流动得到了明显提高。同时，我们加强了对招聘流程的研究和整合，开发了一套适用于公司的人才招聘系统。
3、 员工关系管理
我们注重员工的参与和心理需求，在工作安排中充分考虑了员工的特殊需求，不断提升员工的归属感和满意度。我们也注重建立员工反馈机制，积极听取员工的意见，采取行动改进工作不足之处。
4、 培训和发展
为了提高员工的素质和工作能力，我们加强了员工培训和发展的工作。我们建立了有效的培训制度和评价机制，对员工进行全面、系统的培训和发展，强化员工的专业技能、领导能力和团队合作能力。
二、存在的问题和挑战
1、 员工流失率较高
尽管我们积极加强员工关系管理和招聘工作，但仍然存在一定程度的员工流失。这主要是由于公司的竞争力和薪资待遇不足以竞争市场的高水平人才。为了解决这个问题，我们正在加强员工激励机制的研究，并通过各种方式增加员工福利。
2、 薪资福利方案与竞争力不足
作为一家新兴公司，我们的薪资福利方案和其他大型公司相比存在一定程度的不足。为了保留优秀的人才和吸引更多高水平的员工，我们正加紧制定和实施更加具有竞争力的薪资福利方案。
三、改进和发展计划
1、完善薪资福利方案
我们将全面分析公司的人力资源结构以及人才市场的情况，进一步制订科学合理的薪资福利方案，提高员工的满意度和黏性。
2、加强培训和发展工作
我们将继续加强员工的培训和发展工作，致力于提高员工的工作能力和增强企业的核心竞争力。
3、改进工作流程
为提高效率，我们将继续优化人才招聘流程和管理流程，打造高效的工作流程，提升人力资源管理的专业性和现代化水平。
四、结语
总的来说，未来一年，我们将继续为公司的发展而努力，不断优化和完善人力资源管理，积极应对各种挑战并加以解决。我们相信，在公司高层的领导下，全员员工的共同努力下，会取得更多的成绩。谢谢大家！
人力经理述职报告(篇8)
尊敬的各位领导、同事：
大家好！我是公司人力资源部的经理，今天很荣幸能够在这里给大家述职。
一、工作内容概述
作为公司人力资源部的经理，我的主要工作职责是制定和实施人力资源策略、政策和计划，包括：
1. 人力资源规划。根据业务发展需求，制定各岗位的人力资源规划，保证公司合理用人。
2. 招聘与筛选。确定各岗位招聘标准和流程，提高招聘效率和成功率。同时，建立完善的岗位职责和绩效考核体系，确保合适人才持续加入公司。
3. 培训与发展。制定和实施公司内部培训和外部合作培训计划，提高员工技能和绩效水平。做好员工职业规划和晋升计划，激励和留住优秀人才。
4. 绩效管理。建立绩效评估机制，引导员工树立正确的价值观和工作态度，促进企业目标和员工个人目标的统一。
5. 薪酬管理。确保公司薪酬合理、公平和竞争力，维护员工对公司的信任和认同。
二、工作亮点与成果
1. 招聘效率和成功率均稳步提高。制定了一套既能保证岗位招聘标准，又能提高招聘效率的流程，同时积极拓展社交招聘渠道，有效降低了招聘成本。
2. 员工培训效益显著。内部培训课程构建科学、全面，满足了员工技能提升的需求，并且开展了多个外部合作培训，提高了员工整体绩效水平。
3. 员工绩效管理质量大幅提升。建立完善的评估机制，并强化了反馈沟通环节，增强了员工对绩效考核的认同感，促进了员工自我提升和发展。
4. 薪酬管理体系更加公正和合理。设立了薪酬考核和晋升制度，注重员工贡献和表现，确保员工与公司的共同发展。
三、工作中存在的问题与改进措施
1. 培训系统化程度不够，需要加强内部培训和招聘之间的协同性，进一步提高员工整体素质。
2. 岗位职责、晋升和薪酬体系相关制度还需进一步完善和优化，让员工真正感受到发展的机会和收益。
3. 原有的工作流程需要在新互联网时代下进行全面升级，在保证效率和管理平衡的同时，确保其可操作性和实际价值。
四、未来的工作方向
1. 采用数据驱动的工作方法，加大数据分析的力度，通过各种职业技能培训，使员工具备处理数据的能力。
2. 积极跟进行业新动态，不断了解和掌握人力资源管理的新技术、新思想和新方法，不断提高与外界的互动性。
3. 建立精准化沟通和思维方式的习惯，让员工能够快速适应工作环境和公司新形势，提升企业效能与竞争力。
在今后的工作中，我将继续秉承公司的文化理念，坚定不移推动人才引进、培养和管理工作，给公司的发展提供有力的人力保障。最后，谢谢大家的关注和支持！
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