人力资源管理员考试知识点

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　　2017年三级人力资源管理员精选知识点(3)

　　劳动力市场

　　劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分，我们可用图1—1所示的模型揭示劳动力市场的基本功能，它根据经济学的基本理论，描述一个最简单的经济系统的收入循环模型。

　　虚线连接的循环是生产要素市场，实线连接的循环是产品(服务)市场。在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。企业 由于生产要素的使用须向居民户支付要素报酬(如工资)。在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者，居民户向企业支付货币，交换商品和服 务。在商品市场与生产要素市场上，供需主体双方互相换位;而在同一市场，则是供给与需求的相互对立和适应。供给与需求的选择反映为按照一定的价格实现商品 的交换。

　　在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率(从供给的角度看，是要素服务收入; 从需求的角度看，是要素使用成本)将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获 得的工资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置;从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决 定是劳动力市场的基本功能。

　　从上述分析可见，劳动力市场的功能与其他市场是相似的，即通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置;解决生产什么，如何生产 和为谁生产这一经济社会的基本课题。如产品市场，哪一种产品的价格高就生产哪一种，用什么方法生产费用低就用什么方法生产，谁在产品生产中做出的贡献大， 谁得到的报酬(收入)就多。

　　劳动力市场如果完全依此运行，劳动经济学就将不会存在。不可否认，劳动力市场具有其他市场相类似的功能。如果不考虑劳动力的特殊性，劳动力市场 的运行也与其他市场相类似。不过，劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其他市场配置的资源、交换的商品相比，具有显著的特殊性，这种特殊性所 导致的劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础。

　　劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。总之，劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。

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　　2017年三级人力资源管理员精选知识点(2)

　　效用最大化

　　在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。市场主体的经济行为都有着自己的目标，并以明智的方式追求这一目标。个人追求的目标是效用最大 化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是利润的最大化。这里不对“利润”做纯经济学的分析，而仅指把 利润定义为企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。利润最大化的含义就是：如果上述的“差额”是正值，则越大越好;如果是负值，则越小越好。利润最大 化不过是效用最大化的变形，它突出了效用的货币收益方面，而忽略掉非货币收益方面。

　　效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。它并不是说任何一个市场主体的每一种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标，而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测。

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　　2017年三级人力资源管理员精选知识点(1)

　　劳动资源的稀缺性

　　人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。从经济学的观点看，构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物质资 料，而且还包括无形的非“物质”资料。由于消费这些资料，人们的需要和愿望才得到满足，社会才能存在与发展。但人所共知，生产或形成赖以消费的资料均需劳 动，均需消费各种资源才能做到，而人类社会没有足以满足其全部需要的资源。资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要而 言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。

　　劳动资源的稀缺性具有如下属性：

　　其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。一定时期，社会可支配的劳动资源无论其绝对量有多大，但总是一个既定的量。任何一个既定的量与无限性相比，总是不足的，即具有稀缺性。

　　其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。因此，劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性。

　　其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。劳动资源只能以一定的规模加以利用。消费资料的形 成是劳动的结果，是消费各种资源的产物。若消费各种资源的支付能力、支付手段是无限的，那么，消费资料也就是无限的。而支付能力是生产出来的，是生产的结 果，生产力等于支付能力。一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。由于消费各种资源以生产或形成经济物品的支付能力、支付手段，即生产力 是有限的，这也正是资源(包括劳动资源)闲置的根本原因之一。

　　现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。

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　　2017年人力资源管理员第三章知识点：培训与开发

　　第三章 培训与开发

　　(一)培训项目规划的6个内容

　　培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹备、培训成本的预算

　　(二)培训有效性评估的含义和作用

　　含义：培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度

　　作用：1.对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求;2.考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身;3.找出培训的不足，归纳出教训以便以后改进今后的培训;4.发现新的培训需求;5.检查出培训的费用效益;6.客观的评价培训者的工作;7.为管理者决策提供所需的信息

　　(三)培训制度的应该包括的内容

　　1.制定企业员工培训制度的依据;2.实施企业员工培训目的或宗旨;3.企业员工培训制度实施办法;4.企业培训制度的核准与实施;5.企业培训制度的解释与修订权限的规定

　　培训服务协议条款：

　　参加培训的申请人、项目和目的、时间地点费用和形式等、培训之后要达到的技术或能力水平、参加培训后在企业服务的时间和岗位、如果出现违约的补偿、部门经理人员的意见、参加人与培训批准人的有效法律签署

　　(四)绩效管理系统总体设计的流程

　　1.准备阶段：明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，“正确回答谁来考评，考评谁”

　　2.实施阶段：根据考评的具体对象，提出企业各类人员的考评要素和标准体系“考评什么，如何进行衡量和评价”

　　3.考评阶段：根据绩效考评的内容，正确的选择考评的方法，具体回答“采用什么样方法”(管理成本、工作实用性、工作实用性、)

　　4.总结阶段：对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”

　　5.应用开发阶段

　　(五)绩效计划的3个特征

　　1.绩效计划是一个双向的沟通过程

　　2.参与和承诺是制订绩效计划的前提

　　3.绩效计划是关于工作目标和标准的契约

　　(六)避免和解决绩效考评矛盾的方法

　　1.在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实，以理服人的态度，改变轻视下属等错误管理，与下属进行沟通

　　2.在绩效考评中，一定将过去的，当前的以及今后可能出现的目标适当分开，将近期绩效考平目标与远期目标严格区分开来

　　3.适当放开权限，鼓励下属参与

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　　2017年人力资源管理员第二章知识点：人员招聘与配置

　　第二章 人员招聘与配置

　　公文处理模拟法：

　　公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。

　　步骤：1.发给每一个被测试者一套文件汇编(公司的事务性文书);2.向被测试者介绍有关的背景材料

　　操作过程中应该注意：

　　文件编写要逼真;文件的处理难度要有差异，素材要充分;向应聘者介绍背景情况;处理结果交给评价小组

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　　2017年人力资源管理员考试第一章知识点：人力资源规划

　　第一章 人力资源规划

　　(一)企业定员的概念：企业定员也称作劳动定员或则企业人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定限额。

　　(一)工作岗位分析的作用：1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础;2、位员工考评、晋升提供了依据;3.是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提;4.是企业优化工作设计、优化了环境的必要条件;5.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是全企业单位薪酬制度的重要步骤。

　　(二)企业定员的原则：1.定员必须以保证企业生产经营目标为依据;2.定员必须以精简、高效、节约为目标(产品方案设计要科学、提倡兼职、工作应有明确的分工和职责划分);3、各类人员的比例关系要协调;4、要做到人尽其才，人事相宜;5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境;6.定员标准应适时修订;

　　(三)审核人工成本预算的方法：

　　1.注重内外部环境变化：关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线(基准线、预警线、控制下线);定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业劳动力工资价位的变化情况，做到对内公平对外具有竞争力;关注物价指数。

　　2.在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。

　　3.预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。

　　(三)人力资源费用支出控制的程序：

　　① 制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。② 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。③ 差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异

　　(四)人力资源费用预算的审核

　　① 审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整;注重比较分析费用使用趋势;保证企业支付能力和员工利益。

　　② 审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持(如人力资源、财务资源、物质资源)。

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　　2017年四级人力资源管理师考试考点

　　第一章 工作岗位调查

　　(一)工作岗位调查的意义

　　工作岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。工作岗位调查的目的是：

　　1.收集各种相关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。

　　2.为改进工作岗位的设计提供信息。

　　3.为制定各种人事文件(如岗位规范、工作说明书等)、进行岗位分析提供资料。

　　4.为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要的依据。

　　工作岗位调查是岗位研究的重要组成部分，只有搞好岗位调查，才能准确、全面、系统地占有丰富的原始资料，顺利进行岗位分析和评价，正确地认识岗 位的性质和特征，达到岗位研究的目的。深入进行工作岗位调查，是实现工作岗位研究的各项任务，提高岗位分析、评价与分类质量的首要环节和重要保证。

　　(二)工作岗位调查的内容

　　1.本岗位工作任务的性质、内容和程序，完成各项任务所需要的时间及其占工作日制度时间的百分比。

　　2.本岗位的名称、工作地点，担任本岗位员工的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等。

　　3.本岗位的责任。

　　4.承担本岗位的资格、条件。

　　5.担任本岗位工作所需要的体力。

　　6.本岗位的工作危险性。

　　7.本岗位的劳动强度、劳动的姿势、空间、操作的自由度等。

　　8.本岗位使用的设备和工具的复杂程度。

　　9.工作条件和劳动环境，如空气流速、温度湿度、噪声、工作地照明、粉尘、有毒有害气体、雾滴、振动、热辐射等。

　　10.其他需要补充说明的事项。

　　工作岗位调查方式

　　(一)面谈

　　面谈是指为了获得岗位的相关信息，调查人直接与员工见面，调查其所在岗位的情况的方法。通过面谈不仅可以掌握现场观察或书面调查所不能获得的情报和资料，还能进一步证明现有资料的真实性和可靠性。

　　面谈进行以前，调查人应先拟定调查提纲，列出所有需要调查的事项。面谈时，应按照问题的顺序一一发问，并作详细记录，对被调查人难以回答或故意 回避的问题，可暂时中止。面谈选择的对象应尽量广泛一些，不仅要约见主管人员，也要约见一般人员;不仅要向担任本岗位的人员进行调查，也要向与本岗位有联 系的其他人员进行调查，这样才能掌握经常性和非经常性工作的详细情况。此外，在面谈中还应当注意以下几点：

　　1.尊重被调查人。’即接待要热情，态度要诚恳，用语要适当。

　　2.根据调查目的布置面谈环境。即营造良好的环境，使被调查人感到轻松，无拘无束地回答提问。

　　3.面谈中，应允许被调查人长篇大论，直到他自己认为无话可说时为止。调查人可视具体情况，记录下他的发言要点。

　　4.调查人对重大原则问题，应避免发表个人的观点和看法，做到“引而不发”。

　　5.面谈中，应避免命令式提问，而采取启发式提问。

　　(二)现场观测

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　　2017年四级人力资源管理师考试知识点

　　第一章

　　工作岗位研究的原则

　　(一)系统的原则

　　所谓系统，就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。其中各个要素可以是单个事物，也可以是一组事物构成的小系统。每一系统又可成为一个更大规模系统中的一个子系统。

　　人类社会是一个大系统，它是由自然资源、人力资源、政治、经济、文化等许多相互依存又相互区别的要素组成的有机整体.社会大系统中又包含许多中 系统、小系统和更小系统。一个组织、一个单位甚至一个岗位就是一个系统。它是由这一组织、单位或岗位独立承担的各种各样既有区别又相互依存的工作任务组成 的一个有机的统一体。任何一个系统都具有以下四个基本特征：

　　1.整体性。系统不是各个要素的简单集合，而是各个要素按照同一目的，根据一定规则活动的集合体，它要以整体观念来协调各要素之间的联系，使系统的功能达到最优化。

　　2.目的性。系统都具有某种特定的目的，为了实现这一目的而具有特定的结构和功能。作为人类社会生活中任何一个系统，总是为了达到一定目的而存在，没有目的性就不可能成为一个系统。决定一个系统并使其区别于其他系统的标志，是它们的基本目的不同。

　　3.相关性。在系统内部各个要素之间具有某种相互依赖的特定关系，形成一定的结构秩序和运动规律。

　　4.环境适应性。系统的外部环境总是处在有规律的运动、变化和发展之中，每个系统必然要与环境产生某种物质、精神、能量、信息等方面的交换。因此，人们要研究系统为适应外部环境变化而运动、发展、变化的规律性。

　　从具体形态来看，系统表现为：(1)自然系统与人造系统。(2)实体系统与概念系统。前者是以矿物、生物、机械、能量等实体构成的系统，后者则 是由概念、原理、原则、制度、程序等观念所构成的系统。现实生活中的系统往往是两者的结合。(3)动态系统与静态系统。(4)开放系统与封闭系统。

　　任何一个完善的组织、单位都是一个相互独立的系统。因此，在工作岗位研究中，应从系统论出发，将每个岗位放在组织系统中，从总体上和相互联系上进行系统性分析研究。

　　(二)能级的原则

　　能级是指组织机梅中各个岗位功能的等级，也就是岗位在组织机构这个“管理场”中所具有的能量等级。一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性 质、复杂难易程度、责任大小、任务轻重等因素决定的，功能大的岗位，其能级就高;反之，就低。一般来说，在一个组织系统中，工作岗位能级从高到低，可区分 为四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层，并呈上小下大的梯形分布状况。

　　(三)标准化原则

　　标准化是现代企业人力资源管理的基础，也是有效推行各项管理的重要手段。现代化企业，不仅要实现产品设计、工艺、质量、销售等项生产活动中的标 准化，还要促进企业管理的标准化。企业管理的标准化，就是将企业生产经营活动中，需要统一的各种管理事项和概念，制定成标准或具有标准性质的技术文件并加 以贯彻实施的活动过程。标准化表现为简化、...