人力资源管理常考知识点

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　　2020初级经济师人力资源管理常考知识点：工作分析方法

　　工作分析方法

　　一、传统的工作分析方法

　　传统的工作分析方法包括访谈法、问卷调查法、观察法、工作实践法、工作日志法、文献分析法及主题专家会议法等。

　　（一）访谈法

　　访谈法又称为面谈法，是指工作分析人员就某项工作面对面地询问任职者及其主管以及专家等对工作的意见或看法。

　　按照结构化程度划分，访谈法分为结构化访谈和非结构化访谈。

　　访谈法是目前国内企业中运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是适用于各类工作的方法。

　　1.优点

　　（1）在于访谈双方可以当面交流，深入讨论；

　　（2）工作分析人员可以根据需要随时控制访谈进度、调整访谈提纲，提高工作分析的效率。

　　2.缺点

　　（1）在于工作分析人员容易受到任职者个人因素的影响导致收集到的信息扭曲；

　　（2）对员工个人和企业的日常工作产生影响。

　　（二）问卷调查法

　　问卷调查法是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作相关信息的方法。

　　问卷调查操作程序简单，成本较低，因此大多数企业都采取此方法来收集工作相关信息，是目前我国组织中运用最为广泛、效果最好的工作分析方法之一。

　　1.优点

　　（1）可以在短时间内从众多任职者那里收集所需的信息资料，费用低，速度快，节省时间和人力；

　　（2）调查范围广；

　　（3）不影响被调查人员的正常工作。

　　2.缺点

　　（1）对问卷编制的技术要求较高；

　　（2）不同任职者因对问卷中同样问题理解可能存在差异会产生信息误差；

　　（3）问卷的回收率通常偏低。

　　问卷调查法与访谈法具有极高的互补性，两者结合使用是目前工作分析的主流方法。

　　（三）观察法

　　观察法是一种传统的工作分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互联系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。

　　观察法主要适用于大量的、周期性和重复性较强的工作。可以分为直接观察法、自我观察法（工作日志法）和工作参与法三种。按照结构化程度进行划分，观察法又可以分为结构化观察法和非结构化观察法。

　　1.优点

　　（1）于工作分析人员能够比较全面深入地了解工作要求；

　　（2）成本低、经济实用，且易操作；

　　（3）适用于大量标准化的、周期较短的、主要用体力活动来完成的工作。

　　2.缺点

　　（1）不适用于脑力劳...

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　　2020初级经济师人力资源管理常考知识点：薪酬概述

　　薪酬概述

　　一、薪酬的概念及本质

　　薪酬指在雇佣关系存在的前提下，员工在从事劳动、履行工作职责并完成工作任务之后，所获得的经济上和非经济上的酬劳或回报的总和。

　　薪酬的两个组成部分

　　1.经济薪酬。经济薪酬包括直接经济报酬（工资、薪金、奖金、佣金及红利等）和间接经济报酬（如企业支付的保险以及带薪休假、住房补助、员工福利特权等形式的经济福利）。

　　2.非经济薪酬。非经济薪酬主要有两个组成部分：一是工作特征，是指工作本身具有的价值，主要包括培训机会、晋升机会、工作挑战性、职业发展等；二是工作环境，是指员工所处的工作氛围对员工的心态、情绪、工作热情等的激励作用，主要包括领导力、认可、成就、人才管理等。

　　二、薪酬的基本构成

　　（一）基本薪酬

　　1.职位薪酬即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。

　　2.技能薪酬即企业根据员工所掌握技能的多少来确定员工的基本薪酬，主要适用于“蓝领员工”。技能薪酬有助于员工技能的提升，同时为员工提供了更多的加薪机会。

　　3.能力薪酬即企业根据员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来确定员工的基本薪酬，主要适用于“白领员工”。一般将企业内部表现突出、对企业的核心竞争力有着决定性作用的员工的能力作为标准，通过相应的薪酬机制鼓励其他员工向该方向发展，以提高企业整体的市场竞争力。

　　（二）奖金

　　1.奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。

　　2.奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。其设立目的是在绩效与薪酬之间建立一种密切的联系，从而引导员工行为以实现企业的战略发展目标。

　　3.从时间维度来讲，可以分为长期和短期奖励计划；从激励对象维度讲，可以分为个人和团队奖励计划。

　　（三）福利

　　福利是指企业向员工支付的，不以员工向企业提供的工作时间为计算单位的，具有相对普遍性的非货币报酬。

　　三、影响薪酬设定的因素

　　我们从外在因素和内在因素两个方便来讨论

　　四、薪酬体系设计

　　（一）设计原则

　　1.传统五原则

　　（1）公平性

　　员工对薪酬分配的公平感是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。

　　公平性分为三个层次：

　　①外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，...

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　　2020初级经济师人力资源管理常考知识点：绩效考核指标体系设计

　　绩效考核指标体系设计

　　一、绩效考核指标体系的构成

　　（一）绩效考核指标

　　1.概念

　　绩效考核指标是指对员工绩效（态度、行为、能力和业绩等因素）进行考核与评价的项目。

　　2.类型

　　（1）硬指标与软指标

　　①硬指标指的是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。

　　②软指标指的是通过人的主观评价得出评价结果的评价指标，这种评价指标完全依赖于评价者的知识和经验，容易受主观因素的影响。

　　（2）特质、行为、结果

　　①特质类绩效指标关注的是员工的素质与发展潜力，在选拔性评价中更为常用；

　　②行为类绩效指标关注的是绩效实现的过程，适用于通过单一方式或程序化的方式达到绩效目标的职位；

　　③结果类绩效指标更多地关注绩效结果或绩效目标的实现程度。

　　（3）结果指标与行为指标

　　①在评价各级员工已有的绩效水平时，通常采用此种绩效指标分类方法。

　　②结果指标一般与公司目标、部门目标及员工的个人指标相对应；

　　③行为指标一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应。

　　3.设计方法

　　（二）绩效考核指标权重

　　1.概念

　　绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性程度的概念。

　　（1）在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每一个指标的重要性程度是不一样的；

　　（2）对于同一个员工在不同的绩效周期，即使绩效指标是相同的，但这些指标重要性程度也会不同。

　　2.设计方法

　　（1）经验判断法

　　（2）按照重要性排序法

　　（3）对偶比较法

　　（4）倍数加权法

　　（5）权值因子判断法

　　（三）绩效考核指标评价标准

　　1.概念

　　一般来说，绩效指标是指从哪些方面来对工作绩效进行衡量或考评；绩效标准是指在各个指标上员工绩效应该达到什么样的水平，是一种被期望达到的水平。

　　2.类型

　　注意事项

　　（1）指标评价标准的压力要适度。考核标准要使大多数人经过努力可以达到。绩效标准的可实现性会促使员工更好地发挥潜能。实践表明，员工在适当的压力下可以取得更好的绩效，标准产生的压力以能提高劳动生产率为限。

　　（2）指标评价标准要有一定的稳定性。以保证标准的权威性。修订往往只是部分的，对某些条款的变动，不需要作大幅度的变动。

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　　初级经济师2020人力资源管理常考知识点：劳动法律关系

　　劳动法律关系

　　一、劳动法律关系的概念

　　（一）劳动法律关系的含义

　　劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与义务的关系。

　　（二）劳动法律关系与劳动关系的区别和联系

　　区别

　　1.劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基础的范畴；劳动法律关系则是思想意志关系的组成部分，属于上层建筑范畴

　　2.劳动关系的形成以劳动为前提，发生在社会劳动过程之中；劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围之内

　　3.劳动关系的内容是劳动；劳动法律关系的内容则是法定的权利和义务

　　联系

　　1.劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式

　　2.劳动法律关系不仅反映劳动关系，而且当其形成后，便对劳动关系形成积极的影响，即现实的劳动关系唯有取得劳动法律关系的形式，其运行过程才有法律保障

　　（三）事实劳动关系的法律属性

　　《劳动合同法》实施后，用人单位自用工之日起一个月内不与劳动者订立书面劳动合同，不属于违法的行为。因此，用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立劳动合同，即属于用人单位与劳动者建立了事实劳动关系，不仅应承担用人单位的法定义务，还应承担未订立书面劳动合同的法律责任

　　二、劳动法律关系的主体、客体

　　劳动法律关系主体是劳动法律关系的参加者，是劳动权利和劳动义务的承担者。依据劳动法的规定，劳动法律关系的主体包括：

　　1.劳动者

　　要成为劳动法律意义上的劳动者需满足以下条件：

　　①达到法定年龄且具有劳动行为能力。《劳动法》规定，除文艺、体育和特殊工艺单位外，其他用人单位招用劳动者，必须年满16周岁。

　　②与用人单位建立劳动关系。

　　2.用人单位：

　　包括企业、个体经济组织和民办非企业单位等组织。与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体也是用人单位。

　　三、劳动法律关系的基本内容

　　劳动法律关系内容是指劳动法律关系主体双方享有的权利和承担的义务。

　　（一）劳动者的权利与义务

　　内容

　　权利①平等就业和选择职业的权利；②取得劳动报酬的权利；③休息休假的权利；④获得劳动安全卫生保护的权利；⑤接受职业技能培训的权利；⑥享受社会保险和福利的权利；...

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　　2020中级经济师人力资源管理常考知识点：在职培训及其基本类型

　　在职培训及其基本类型

　　对于工人的技能学习来说，在职培训都是最普遍、最主要的方式。

　　在职培训包括：

　　（1）一般在职培训 培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用，一般培训使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高，即那些没有提供培训的企业如果得到受到一般培训的员工，那么这些企业的生产率也同样能够得到提高。

　　（2）特殊在职培训 培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处的情况。那些没有提供培训的 企业即使是将在其他企业获得过特殊培训的劳动者招收过来，也不会提高生产率。

　　在实际中，许多在职培训都既包括一般培训因素，又包括特殊培训因素，因而有时很难将两种训练内容严格区分开来。

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　　中级经济师2020人力资源管理常考知识点：用人单位的义务

　　用人单位的义务

　　1.按照规定向劳动者及时足额支付劳动报酬；

　　2.严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫员工加班；利用定额来合理安排和使用人力、物力、财力。

　　3.保护劳动者的生命安全和身体健康。

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　　中级经济师2020人力资源管理常考知识点：劳动争议诉讼司法解释

　　劳动争议诉讼司法解释

　　（一）直接起诉的事项

　　劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，不必再进行劳动仲裁程序，而按照普通民事纠纷受理。

　　（二）劳动者与起有字号的个体工商户产生诉讼的处理

　　人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。

　　（三）特殊情形下的诉讼当事人

　　1.用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

　　原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

　　原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新用人单位和劳动者列为共同被告。

　　2.劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包人与发包人作为当事人。

　　3.劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍然继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

　　4.未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

　　5.当事人不服仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

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　　中级经济师2020人力资源管理常考知识点：劳动争议诉讼执行的特殊情形

　　劳动争议诉讼执行的特殊情形

　　法院可以裁定不予执行的情形：

　　1.裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；

　　2.适用法律确有错误的；

　　3.仲裁员仲裁时，有徇私舞弊、枉法裁决的；

　　4.人民法院认定执行该裁决违背社会公共利益的；

　　5.仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向仲裁委员会所在地中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。

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