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国税局税务工作总结(篇1)
如何破解绩效考核的困局,做好绩效考核工作.最近看了一篇名为《让薪酬动起来》的文章,觉得颇有道理。员工薪酬除了保障员工基本生活以外,一个重要的功能就是激励。薪酬制度缺乏活力,企业必将失去活力。“让薪酬动起来”,实际上就是让薪酬能真正体现按劳取酬的原则,主要表现在三个方面,一是将员工薪酬水平与企业经济效益挂钩,让薪酬体现效
益的差别;二是根据不同的岗位,建立不同的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平,实行岗位薪变,让薪酬体现岗位的差别;三是以员工个人绩效为依据,奖勤罚懒,让薪酬体现员工个人工作业绩的差别。
近期,我公司进行了薪酬制度改革,我想实际上也体现了这种思想。目前我公司薪酬发放最大的弊端就是工资发放固定化,没有和单位效益挂钩,也与员工个人工作业绩脱节,整个薪酬制度缺乏生气,员工对薪酬制度满意度较低。而此次薪酬制度改革,实行以员工个人绩效考核为主、单位经济效益考核为辅的岗位绩效薪酬制,员工薪酬的主体为按岗评定的岗位薪和按单位效益、个人绩效考核确定的绩效薪,辅之以对特殊贡献人员的特殊奖励,提高了薪酬浮动的空间,拉伸了薪酬激励的深度。让员工薪酬与单位经济效益挂钩,让员工能够共享企业发展成果,共担企业发展的责任;通过强化员工薪酬与个人工作绩效的关联度,使员工要关注自己的薪酬,必须要先关注自己的工作业绩,要看自己对企业的贡献,引导员工努力工作,通过不断提高工作业绩来取得较高的薪酬。
但是,如何执行好新的薪酬制度,关键还是要让薪酬动起来。除了薪酬水平的调整,做好岗变薪变的动态管理之外,最根本的问题是要加强绩效考核,让员工薪酬水平随着个人业绩高低而浮动,真正实现多劳多得、少劳少得的按劳取酬原则。员工对薪酬考核发放意见颇多,往往是没有差距就没有积极性,拉开差距又有矛盾。究其原因,不完全是薪酬制度本身的问题,其根源是绩效考核的问题。比如原来奖金的发放,由于缺少考核,直接上级在进行奖金评定时完全凭主观印象,评定结果取决于直接上级的责任心和良心,对直接上级没有约束力,同时员工对评定结果认同感较差,认为不公平、不公正,使得各人都有意见。
而我们绩效考核工作最大的症结在哪里?应该说这里面有制度本身的问题,有考核标准缺失的问题等等,这些都是需要人力部门去研究,去创新,但还有一个不可忽视的因素就是思想问题,大家头脑里缺乏绩效意识,干部不愿意去考核,员工对考核存在抵触情绪,绩效考核往往陷于“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的困局。在此大环境下,即使有敢为人先者,往往要承受更大的压力,慢慢地也归于“平庸”。
要破解绩效考核的困局,我个人认为,首先企业应该倡导以绩效为导向的企业文化,解决考核的环境问题。中国人向来有“没有功劳也有苦劳,没有苦劳也有疲劳”的观念,绩效意识比较淡。管理者在考核时往往采取和稀泥的做法,不是从绩效的角度出发,情感上的主观评价较多,所做的考核比较含糊,而员工也往往是只比收入,不比成绩,这些都危害了绩效考核制度生存的土壤。当然,这里并不是说员工比收入有什么不对,让员工不比收入比贡献,是无法做到,也无必要。无欲则无求,只有对高质量生活的向往,才是驱动人前进的动力。关键是引导员工如...