出国留学网专题频道绩效主管栏目,提供与绩效主管相关的所有资讯,希望我们所做的能让您感到满意!

绩效考核主管年终个人工作总结2021

绩效考核主管总结 主管个人工作总结年终

  辛勤工作,努力奋斗的一年即将过去,想必大家会有不少的收获吧。下面是由出国留学网编辑为大家精心整理的“绩效考核主管年终个人工作总结2021 ”,仅供参考,欢迎大家阅读本文。

  绩效考核主管年终个人工作总结2021(一)

  半年来,公司实行员工绩效考核管理机制,促进公司管理制度化、规范化、实现“内抓管理、外树形象”的管理目标。在公司的正确领导下,全体员工共同努力,半年来绩效考核工作已形成可行性的管理模式,各部门的服务质量有很大提升,得到业主的认可、取得阶段性的成果。我们坚持探索、实践、总结、改进、提高的管理程序,现将半年(六月份)绩效考核工作进行总结、评析,提出整改意见,狠抓整改、促进下半年绩效考核工作更上一个新台阶。

  一、确立工作重点、建立绩效考核机制

  今年公司的管理目标是“内抓管理、外树形象”为实现这一管理目标达到真正提高百佳安社会影响力度和形象,创造品牌企业、拓展壮大百佳安业务。公司决定今年三月份起把工作重点转移到实行绩效考核管理上来,通过绩效考核形成一种竞争激励机制、提高工作效率和服务质量。同时公司根据物业管理服务性企业的管理特点,制订一套系统性、完整性、可行性的绩效考核目标管理制度和制订一套“统一管理、分级考核、领导审查”的运行操作方法,并由质检办、安防部、物业部主管、各服务处负责人组成绩效考核小组,对下属员工进行全面性、综合性、公平、公正、公开、客观的考核评定,实行量化管理、分等级兑现绩效工资,使绩效考核工作得到落实、达到“内抓管理、外树形象”的目标。

  二、考核管理到位、工作业绩提升

  本部于六月份对下属三个服务处多个岗亭的维序员的执勤情况x次检查、巡查,被查人数x人次,通过查、看、听,全公司xx位维序员总体情况良好,遵守公司规章制度、严格认真执勤站岗、维护了三个服务处小区的公共秩序、为业主提供优质服务、为公司树立了良好的社会形象。

  1、通过半年绩效考核的实施,全体员工在思想上有新的认识、明确绩效考核的意义和目的、目标与要求,维序员队伍的精神良好、仪表端庄、礼仪待人、整体精神风范得到很大提升。

  2、整体维序员遵守公司的规章制度,对照绩效考核要求,严格执勤上岗。工作责任心强、敬业爱岗、以公司为家、以工作为重、从不计较个人得失、忘我工作在各自岗位上,如B岗xx,他执勤认真严格、管理有方、建立业主联系卡、车辆登记卡,及该小区的业主台账便于联系和管理。B区后岗xx带病坚持上班,他们兢兢业业的为业主服务、为公司争光,贡献出他们辛勤的汗水、树立示范岗亭。

  3、三控管理明显提高,四月份前大部分岗亭对三控管理、文字记录非常薄弱或不规范,甚至空缺。特别是本月来针对这一薄弱环节寻找原因、重点整改、逐项落实到位。首先对年纪大、文化低的维序员进行手把手的辅导,如xx使之从不懂到懂、从不会到会、从简单到详细,基本掌握三控的操作流程。二是加强督查指导,一旦发现问题及时指出纠正。三是加强对进出入的车辆、来访人员的盘查询问、随时检查核实三控记录、发现纰漏予以严肃批评教育,并扣分纳入绩效考核,由此,三控管理有明显提高,杜绝了空缺现象。

  4、通过对岗亭脏、乱、差的专项治理,维序员积极配合行动,进行一次全面性的物品清理摆放、门窗玻璃的擦洗、环境卫生的打扫,尤其是万成各岗亭,他们持之以恒、坚持不懈、天天打扫擦洗、已创设一个整洁优美、温馨、舒适的工...

与绩效主管相关的年终工作总结

人力绩效

与绩效主管相关的专业

绩效工资

https://www.liuxue86.com/k申论
欢迎阅读公务员考试申论的《2010年湖南公务员考试申论标准表述 绩效工资》考试资料,关键词为申论 湖南 公务员考试,本文发表于2012年08月21日 16时31分27秒。
2010年湖南申论标准表述:绩效工资

2010年湖南公考试申论标准表述之绩效工资

实施绩效工资是事业单位管理体制改革的重要内容,而事业单位管理体制改革的目标就是转变政府职能,建立新型的公共事业管理体制,即建立一个在政府宏观调控和监管下,包括政府在内的多元投资主体、多元主体承担服务,以科教文卫体等领域的公共服务社会化、市场化为基本运作方式,中央与地方相结合、集中管理与分散管理相结合的管理系统。所以说,我国事业单位管理体制改革的基本取向就是事业单位的社会化以及运行的法制化和民主化,其基本原则是政事分开。

绩效必须最大程度地凸显其社会公益性。事业单位推行绩效工资是整个事业单位改革的重要一环。对于不同类型、不同领域、不同收入来源的事业单位,绩效工资改革绝不能是一种模式,应在分级分类管理基础上,对事业单位的“绩效”进行科学界定,一方面,其绩效必须最大程度地凸显其社会公益性,并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性;另一方面,绩效还必须同时依循各自具体行业的内在要求,凸显其独特的公益价值。

要做好实施绩效工资的基础性工作。当制度设计本身没有大问题时,关键是解决实施的过程遇到的技术性问题。为此,首先要进行岗位目标定位和岗位责任制。必须实现事业单位用人制度由“身份管理”向“岗位管理”转变,建立起与岗位职责、实际贡献紧密联系和鼓励创新、创造的分配激励机制。其次是要科学界定相近岗位的关键绩效指标,做到繁简适度,抓住核心,操作便利。实行绩效考核在重视效率的同时,如何着重关注提高服务质量的综合考核,处理好公平与效率等问题,也是能否成功的关键。再次是建立科学合理的绩效考核、考评制度和机制。缺乏激励机制和监督约束机制,正是目前事业单位收入分配混乱的症结。针对服务质量和效果难以量化和操作难度大的问题,绩效工资的考核、考评制度和机制如何细化、如何落实值得关注。

要处理好个人绩效与团队绩效的关系。事业单位绩效工资的基本特征是薪酬收入既与个人业绩挂钩,又和团队及组织绩效相关。在保证做到事业单位所有人员都要实行绩效工资的前提下,防止单位内部领导独断的绩效考核,防止导致管理层与一线人员之间新的分配不公,扭曲绩效工资改革的政策效果。在制定绩效工资体系时,如有可能要让尽可能多的群体代表参与。要解决好仅关心个人绩效而忽视组织整体绩效提高的倾向。

还要处理好公共服务与提高效益的关系。事业单位绩效工资改革,局内人关注的是自身利益的得失损益,局外人关注的则是公共利益的增益。应该立足于事业单位公共服务特性,加大考核权重,避免把“教书育人”最后考核成中学狠抓升学率,大学只看论文、课题数量;把“治病救人”考核成了开“大处方”、“大检查”。为使事业单位不再重蹈自我谋利、自我膨胀的旧路,必须处理好真正为社会提供高质量的公共服务与发挥绩效工资激励作用的关系。

在重视绩效工资在事业单位的正面作用的同时,又要关注绩效工资可能产生的负面效应,防止出现对绩优者的奖励有方,对绩劣者的约束欠缺现象,防止激励力度造成一些制造虚假业绩的行为。事业单位绩效工资改革要关注改革效能,为了降低改革成本和阻力,要注意不同类别事业单位改革的差异性,为下一步事业单位分类改革预留空间和接口;注意不同的资金...

绩效沟通

服装绩效

人力绩效

绩效管理

公司绩效

推荐更多