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薪酬绩效管理工作计划

薪酬管理 绩效管理

  范文一绩效考核与薪酬激励管理工作计划

  第一章 目的

  第一条 为体现付出与收获对等的原则,提升工作成就感;量化员工工作成果,客观进行优胜劣汰;明确发展途径,使业绩突出的员工有职业上升空间,留住公司所需人才,最终形成与公司共同发展的局面,特制定本办法。

  第二条 确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色,使绩效考核内容得以顺利推行。

  第三条 激励员工在工作中发挥主观能动性,减少管理依存度。

  第二章 适用范围

  第四条 所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法,绩效考核从其入职试用期过后,转正当月开始执行。

  第三章 绩效考核结果的运用

  第五条 绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。

  第六条 月度考核结果决定被考核人的绩效奖金,绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。

  第七条 季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。

  第八条 月度考核期为每月1日至31日,月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。

  第九条 季度考核按每个季度进行考核,取三个月考核结果的平均分。

  第十条 年度考核取当年12个月考核结果的平均分,计算公式为:当年12个月总分值/12。

  第十一条 考核时使用的相关数据,由权责部门负责收集整理 (需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》,数据所对应的表单由权责部门负责设计),经部门经理(主管)核准后,次月3日前将纸质文档统一交企管部保存,便于使用考核数据的人员查阅,由企管部负责管理,亦便于使用考核数据的人员查阅。

  第十二条 月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分:

  (一) 绩效奖金计算方法:

  ①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证,不参与奖金考核。

  ②转正非管理人员绩效奖金= 100元(公司支付)×个人绩效奖金系数

  ③主管、经理级别以上员工= 400元(从其补贴基金提取300元,公司支付100元)×个人绩效奖金系数

  ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资

  (二) 绩效考核分值区间表(绩效考核分值用“△”表示)

  第十三条 考核有效期的规定:

  (一) 月度绩效考核:工作时间不满一整月的,满12(含)个工作日,按整月计算并发放该月绩效奖金;少于12个工作日的,不计算该月得分,不发放该月绩效奖金。

  (二) 季度考核期内,工作不满3个月的,调整到下一考核周期。工作满3个月的,在本周期内考核。其绩效考核结果计算公式为:Y=实际工作月数总分值/实际工作月数,其中,月度工作时间不满一整月的,工作满12(含)个工作日,按整月计算;少于12个工作日的,不计算该月得分。

  (三) 年度考核期内,工作不满6个月的,调整到下一考核周期。工作满6个月的,在本周期内考...

与薪酬绩效主管相关的工作计划范文

绩效考核主管年终个人工作总结2021

绩效考核主管总结 主管个人工作总结年终

  辛勤工作,努力奋斗的一年即将过去,想必大家会有不少的收获吧。下面是由出国留学网编辑为大家精心整理的“绩效考核主管年终个人工作总结2021 ”,仅供参考,欢迎大家阅读本文。

  绩效考核主管年终个人工作总结2021(一)

  半年来,公司实行员工绩效考核管理机制,促进公司管理制度化、规范化、实现“内抓管理、外树形象”的管理目标。在公司的正确领导下,全体员工共同努力,半年来绩效考核工作已形成可行性的管理模式,各部门的服务质量有很大提升,得到业主的认可、取得阶段性的成果。我们坚持探索、实践、总结、改进、提高的管理程序,现将半年(六月份)绩效考核工作进行总结、评析,提出整改意见,狠抓整改、促进下半年绩效考核工作更上一个新台阶。

  一、确立工作重点、建立绩效考核机制

  今年公司的管理目标是“内抓管理、外树形象”为实现这一管理目标达到真正提高百佳安社会影响力度和形象,创造品牌企业、拓展壮大百佳安业务。公司决定今年三月份起把工作重点转移到实行绩效考核管理上来,通过绩效考核形成一种竞争激励机制、提高工作效率和服务质量。同时公司根据物业管理服务性企业的管理特点,制订一套系统性、完整性、可行性的绩效考核目标管理制度和制订一套“统一管理、分级考核、领导审查”的运行操作方法,并由质检办、安防部、物业部主管、各服务处负责人组成绩效考核小组,对下属员工进行全面性、综合性、公平、公正、公开、客观的考核评定,实行量化管理、分等级兑现绩效工资,使绩效考核工作得到落实、达到“内抓管理、外树形象”的目标。

  二、考核管理到位、工作业绩提升

  本部于六月份对下属三个服务处多个岗亭的维序员的执勤情况x次检查、巡查,被查人数x人次,通过查、看、听,全公司xx位维序员总体情况良好,遵守公司规章制度、严格认真执勤站岗、维护了三个服务处小区的公共秩序、为业主提供优质服务、为公司树立了良好的社会形象。

  1、通过半年绩效考核的实施,全体员工在思想上有新的认识、明确绩效考核的意义和目的、目标与要求,维序员队伍的精神良好、仪表端庄、礼仪待人、整体精神风范得到很大提升。

  2、整体维序员遵守公司的规章制度,对照绩效考核要求,严格执勤上岗。工作责任心强、敬业爱岗、以公司为家、以工作为重、从不计较个人得失、忘我工作在各自岗位上,如B岗xx,他执勤认真严格、管理有方、建立业主联系卡、车辆登记卡,及该小区的业主台账便于联系和管理。B区后岗xx带病坚持上班,他们兢兢业业的为业主服务、为公司争光,贡献出他们辛勤的汗水、树立示范岗亭。

  3、三控管理明显提高,四月份前大部分岗亭对三控管理、文字记录非常薄弱或不规范,甚至空缺。特别是本月来针对这一薄弱环节寻找原因、重点整改、逐项落实到位。首先对年纪大、文化低的维序员进行手把手的辅导,如xx使之从不懂到懂、从不会到会、从简单到详细,基本掌握三控的操作流程。二是加强督查指导,一旦发现问题及时指出纠正。三是加强对进出入的车辆、来访人员的盘查询问、随时检查核实三控记录、发现纰漏予以严肃批评教育,并扣分纳入绩效考核,由此,三控管理有明显提高,杜绝了空缺现象。

  4、通过对岗亭脏、乱、差的专项治理,维序员积极配合行动,进行一次全面性的物品清理摆放、门窗玻璃的擦洗、环境卫生的打扫,尤其是万成各岗亭,他们持之以恒、坚持不懈、天天打扫擦洗、已创设一个整洁优美、温馨、舒适的工...

与薪酬绩效主管相关的年终工作总结

武汉薪酬绩效劳动关系专员大学生个人简历模板

薪酬绩效劳动关系专员
2012年03月13日 武汉大学生个人简历模板信息由出国留学网简历频道为求职者提供.

liuxue86.com姓名

(女,24岁)
求 职 位:薪酬绩效劳动关系专员期望薪资:面议
目前职位:客服经理/主管学 历:高中
工作经验:3-5年现居住地:武汉汉阳区
联系电话:电子邮箱:

自我评价
本人有生肖兔的稳重积极,目标明确,做事有条不紊,又有魔羯女的柔而不弱,专注,忠诚,稳定,极好的耐心和耐性,喜欢做有理论,有实际,有依据,有想法的事情,并且希望可以不断突破自己。给我你的信任,我将回报给你百分之百的满意,给我一个平台,我将为你绽放百分之百的光芒。

工作经验

武汉风华正茂商贸有限责任公司
2009-4 至 2012-2任职客服经理/主管薪资2000-3000元/月
工作职责:本人主要负责公司所有零售客户的售前咨询,售中维护和售后协调,另外还兼任批发客户的关系维护,业务指导等工作。在公司工作三年,对整个业务流程比较熟悉,因此除了上述工作内容之外,也会有一些紧急突发事件临时指派负责。

教育经历

2003-9 至 2004-7黄陂三中文科专业

2004-9 至 2007-7东西湖农校食品生物工程专业

2011-12 至 2012-5武汉尚德教育培训学校人力资源管理二级专业


武汉大学生个人简历模板延伸阅读,教你如何撰写一个优秀的个人简历。

个人简历主要内容
1、个人资料:必须有姓名、性别、联系方式(固定电话、手机、电子邮箱、固定住址),而出生年月、籍贯、政治面貌、婚姻状况、身体状况、兴趣爱好等则视个人以及应聘的岗位情况,可有可无。
2、学业有关内容:毕业学校、学院、学位、所学专业、班级、城市和国家,然后是获得的学位及毕业时间,学过的专业课程(可把详细成绩单附后)以及一些对工作有利的副修课程以及您的毕业设计等。
3、本人经历:大学以来的简单经历,主要是学习和担任社会工作的经历,有些用人单位比较看重你在课余参加过哪些活动,如实习,社会实践,志愿工作者,学生会,团委工作,社团等其他活动。切记不要列入与自己所找的工作毫不相干的经历。
4、荣誉和成就:包括“优秀学生”、“优秀学生干部”、“优秀团员”及奖学金等方面所获的荣誉,还可以把你认为较有成就的经历(比如自立读完大学等)写上去。或者是参加国家学术性竞赛,国际比赛获得的荣誉等。
5、求职愿望:表明你想做什么,能为用人单位做些什么。内容应简明扼要。
6、附件:个人获奖证明,如优秀党、团员,优秀学生干部证书的复印件,外语四、六级证书的复印件,计算机等级证书的复印件,发表论文或其他作品的复印件等。
7、个人技能:专业技能,IT技能和...

人力资源管理员知识点:岗位、绩效、薪酬三者链接

人力资源管理员知识点 人力资源管理员考点

  出国留学网人力资源管理师考试栏目精心整理提供“人力资源管理员知识点:岗位、绩效、薪酬三者链接”希望可以帮助到您,欢迎广大考生前来阅读!

  人力资源管理员知识点:岗位、绩效、薪酬三者链接

  岗位管理、绩效管理和薪酬管理三者是紧密联系的,必须将三者紧密联系起来。本文就来谈谈岗位管理、绩效管理和薪酬管理三者之间的衔接关系。

  1、岗位管理与绩效管理的衔接关系

  构建人力资源管理体系的逻辑顺序依次是岗位分析――撰写岗位说明书――设计绩效管理体系――设计薪酬管理体系。是否拥有成文的岗位说明书及岗位说明书的应用情况是判断一个企业人力资源管理水平的重要依据。岗位分析产生的重要成果――岗位说明书是绩效计划的基础性文件。通常员工的绩效目标就是基于岗位说明书对企业的战略目标进行层层分解得到的。岗位说明书是进行岗位价值评估的基础,而通过岗位价值评估确定的岗位工资等级是薪酬设计的基础。绩效考核结果是确定岗位绩效工资系数的依据,是实现岗位薪酬与岗位绩效挂钩的重要纽带。

  岗位管理主要包括岗位分析、岗位设置、岗位说明书撰写等工作。岗位说明书是绩效管理的基础性文件,两者存在紧密的衔接关系:一是岗位说明书清晰的界定了与岗位相匹配的责、权、利,成为直线经理与岗位任职人之间的工作协议,既约束了员工的行为,又规范了直线经理的管理尺度,消除推诿、扯皮之类的不良现象,尽可能调动岗位任职人的积极性;二是岗位说明书清晰的界定了岗位的工作职责和任职资格,为直线经理与岗位任职人共同制订绩效目标、绩效考核指标和绩效改进计划提供了信息来源;三是岗位说明书对岗位及岗位任职人做出了明确的要求,这为直线经理客观评价岗位任职人的绩效表现提供了参考依据;四是岗位任职人的绩效评估结果是影响岗位任职人职位晋升与否的重要因素,而且最有说服力的因素。

  2、岗位管理与薪酬管理的衔接关系

  基于岗位的薪酬结构通常包括岗位固定工资和岗位浮动工资。岗位固定工资取决于岗位价值,即岗位在岗位簇中的地位,岗位价值需要根据岗位说明书进行科学系统的评估,并以岗位职级的形式进行区分。岗位浮动工资的基准也是根据岗位价值评估确定的职级而定的。这就在岗位管理与薪酬管理之间建立了密切的联系。

  岗位固定工资和岗位绩效工资基准都反映薪酬的内部公平性问题。中国文化讲究“不患寡,而患不均”。在全社会都提倡构建和谐社会和和谐组织的大环境下,为岗位进行有效判断,谋求薪酬的内部公平,管理者应该对岗位的价值进行科学的评价,从而确定岗位固定薪酬和岗位浮动薪酬基准。

  3、薪酬管理与绩效管理

  以战略为导向的薪酬体系要求部门收益与公司效益挂钩、团队收益与部门收益挂钩、个人收益与团队收益挂钩,建立一个利益共同体,达到一损俱损、一荣俱荣的效果。以战略为导向的绩效管理体系要求部门绩效与公司绩效挂钩、团队绩效与部门绩效挂钩、个人绩效与团队绩效挂钩,形成一个个绩效合作伙伴关系,促进大家围绕企业战略目标,努力工作,既关注个人绩效,也关注团队绩效。以战略为导向的人力资源管理体系要求岗位薪酬与岗位绩效挂钩。通常采取的做法是,根据公司整体业绩表现确定当期公司整体薪酬发放总额,根据部门业绩表现确定部门当期整体可供分配的薪酬总额...

人力绩效

绩效工资

https://www.liuxue86.com/k申论
欢迎阅读公务员考试申论的《2010年湖南公务员考试申论标准表述 绩效工资》考试资料,关键词为申论 湖南 公务员考试,本文发表于2012年08月21日 16时31分27秒。
2010年湖南申论标准表述:绩效工资

2010年湖南公考试申论标准表述之绩效工资

实施绩效工资是事业单位管理体制改革的重要内容,而事业单位管理体制改革的目标就是转变政府职能,建立新型的公共事业管理体制,即建立一个在政府宏观调控和监管下,包括政府在内的多元投资主体、多元主体承担服务,以科教文卫体等领域的公共服务社会化、市场化为基本运作方式,中央与地方相结合、集中管理与分散管理相结合的管理系统。所以说,我国事业单位管理体制改革的基本取向就是事业单位的社会化以及运行的法制化和民主化,其基本原则是政事分开。

绩效必须最大程度地凸显其社会公益性。事业单位推行绩效工资是整个事业单位改革的重要一环。对于不同类型、不同领域、不同收入来源的事业单位,绩效工资改革绝不能是一种模式,应在分级分类管理基础上,对事业单位的“绩效”进行科学界定,一方面,其绩效必须最大程度地凸显其社会公益性,并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性;另一方面,绩效还必须同时依循各自具体行业的内在要求,凸显其独特的公益价值。

要做好实施绩效工资的基础性工作。当制度设计本身没有大问题时,关键是解决实施的过程遇到的技术性问题。为此,首先要进行岗位目标定位和岗位责任制。必须实现事业单位用人制度由“身份管理”向“岗位管理”转变,建立起与岗位职责、实际贡献紧密联系和鼓励创新、创造的分配激励机制。其次是要科学界定相近岗位的关键绩效指标,做到繁简适度,抓住核心,操作便利。实行绩效考核在重视效率的同时,如何着重关注提高服务质量的综合考核,处理好公平与效率等问题,也是能否成功的关键。再次是建立科学合理的绩效考核、考评制度和机制。缺乏激励机制和监督约束机制,正是目前事业单位收入分配混乱的症结。针对服务质量和效果难以量化和操作难度大的问题,绩效工资的考核、考评制度和机制如何细化、如何落实值得关注。

要处理好个人绩效与团队绩效的关系。事业单位绩效工资的基本特征是薪酬收入既与个人业绩挂钩,又和团队及组织绩效相关。在保证做到事业单位所有人员都要实行绩效工资的前提下,防止单位内部领导独断的绩效考核,防止导致管理层与一线人员之间新的分配不公,扭曲绩效工资改革的政策效果。在制定绩效工资体系时,如有可能要让尽可能多的群体代表参与。要解决好仅关心个人绩效而忽视组织整体绩效提高的倾向。

还要处理好公共服务与提高效益的关系。事业单位绩效工资改革,局内人关注的是自身利益的得失损益,局外人关注的则是公共利益的增益。应该立足于事业单位公共服务特性,加大考核权重,避免把“教书育人”最后考核成中学狠抓升学率,大学只看论文、课题数量;把“治病救人”考核成了开“大处方”、“大检查”。为使事业单位不再重蹈自我谋利、自我膨胀的旧路,必须处理好真正为社会提供高质量的公共服务与发挥绩效工资激励作用的关系。

在重视绩效工资在事业单位的正面作用的同时,又要关注绩效工资可能产生的负面效应,防止出现对绩优者的奖励有方,对绩劣者的约束欠缺现象,防止激励力度造成一些制造虚假业绩的行为。事业单位绩效工资改革要关注改革效能,为了降低改革成本和阻力,要注意不同类别事业单位改革的差异性,为下一步事业单位分类改革预留空间和接口;注意不同的资金...

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