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自我评价
本人有生肖兔的稳重积极，目标明确，做事有条不紊，又有魔羯女的柔而不弱，专注，忠诚，稳定，极好的耐心和耐性，喜欢做有理论，有实际，有依据，有想法的事情，并且希望可以不断突破自己。给我你的信任，我将回报给你百分之百的满意，给我一个平台，我将为你绽放百分之百的光芒。

工作经验

教育经历

2003-9 至 2004-7黄陂三中文科专业

2004-9 至 2007-7东西湖农校食品生物工程专业

2011-12 至 2012-5武汉尚德教育培训学校人力资源管理二级专业

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　　2020初级经济师人力资源备考知识点：薪酬的概念及本质

　　薪酬的概念及本质

　　薪酬指在雇佣关系存在的前提下，员工在从事劳动、履行工作职责并完成工作任务之后，所获得的经济上和非经济上的酬劳或回报的总和。

　　薪酬有两个组成部分：

　　1.经济薪酬。经济薪酬包括直接经济报酬（工资、薪金、奖金、佣金及红利等）和间接经济报酬（如企业支付的保险以及带薪休假、住房补助、员工福利特权等形式的经济福利）。

　　2.非经济薪酬。非经济薪酬主要有两个组成部分：一是工作特征，是指工作本身具有的价值，主要包括培训机会、晋升机会、工作挑战性、职业发展等；二是工作环境，是指员工所处的工作氛围对员工的心态、情绪、工作热情等的激励作用，主要包括领导力、认可、成就、人才管理等。

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　　人力资源管理员知识点：岗位、绩效、薪酬三者链接

　　岗位管理、绩效管理和薪酬管理三者是紧密联系的，必须将三者紧密联系起来。本文就来谈谈岗位管理、绩效管理和薪酬管理三者之间的衔接关系。

　　1、岗位管理与绩效管理的衔接关系

　　构建人力资源管理体系的逻辑顺序依次是岗位分析――撰写岗位说明书――设计绩效管理体系――设计薪酬管理体系。是否拥有成文的岗位说明书及岗位说明书的应用情况是判断一个企业人力资源管理水平的重要依据。岗位分析产生的重要成果――岗位说明书是绩效计划的基础性文件。通常员工的绩效目标就是基于岗位说明书对企业的战略目标进行层层分解得到的。岗位说明书是进行岗位价值评估的基础，而通过岗位价值评估确定的岗位工资等级是薪酬设计的基础。绩效考核结果是确定岗位绩效工资系数的依据，是实现岗位薪酬与岗位绩效挂钩的重要纽带。

　　岗位管理主要包括岗位分析、岗位设置、岗位说明书撰写等工作。岗位说明书是绩效管理的基础性文件，两者存在紧密的衔接关系：一是岗位说明书清晰的界定了与岗位相匹配的责、权、利，成为直线经理与岗位任职人之间的工作协议，既约束了员工的行为，又规范了直线经理的管理尺度，消除推诿、扯皮之类的不良现象，尽可能调动岗位任职人的积极性;二是岗位说明书清晰的界定了岗位的工作职责和任职资格，为直线经理与岗位任职人共同制订绩效目标、绩效考核指标和绩效改进计划提供了信息来源;三是岗位说明书对岗位及岗位任职人做出了明确的要求，这为直线经理客观评价岗位任职人的绩效表现提供了参考依据;四是岗位任职人的绩效评估结果是影响岗位任职人职位晋升与否的重要因素，而且最有说服力的因素。

　　2、岗位管理与薪酬管理的衔接关系

　　基于岗位的薪酬结构通常包括岗位固定工资和岗位浮动工资。岗位固定工资取决于岗位价值，即岗位在岗位簇中的地位，岗位价值需要根据岗位说明书进行科学系统的评估，并以岗位职级的形式进行区分。岗位浮动工资的基准也是根据岗位价值评估确定的职级而定的。这就在岗位管理与薪酬管理之间建立了密切的联系。

　　岗位固定工资和岗位绩效工资基准都反映薪酬的内部公平性问题。中国文化讲究“不患寡，而患不均”。在全社会都提倡构建和谐社会和和谐组织的大环境下，为岗位进行有效判断，谋求薪酬的内部公平，管理者应该对岗位的价值进行科学的评价，从而确定岗位固定薪酬和岗位浮动薪酬基准。

　　3、薪酬管理与绩效管理

　　以战略为导向的薪酬体系要求部门收益与公司效益挂钩、团队收益与部门收益挂钩、个人收益与团队收益挂钩，建立一个利益共同体，达到一损俱损、一荣俱荣的效果。以战略为导向的绩效管理体系要求部门绩效与公司绩效挂钩、团队绩效与部门绩效挂钩、个人绩效与团队绩效挂钩，形成一个个绩效合作伙伴关系，促进大家围绕企业战略目标，努力工作，既关注个人绩效，也关注团队绩效。以战略为导向的人力资源管理体系要求岗位薪酬与岗位绩效挂钩。通常采取的做法是，根据公司整体业绩表现确定当期公司整体薪酬发放总额，根据部门业绩表现确定部门当期整体可供分配的薪酬总额...

2010年湖南公考试申论标准表述之绩效工资

实施绩效工资是事业单位管理体制改革的重要内容，而事业单位管理体制改革的目标就是转变政府职能，建立新型的公共事业管理体制，即建立一个在政府宏观调控和监管下，包括政府在内的多元投资主体、多元主体承担服务，以科教文卫体等领域的公共服务社会化、市场化为基本运作方式，中央与地方相结合、集中管理与分散管理相结合的管理系统。所以说，我国事业单位管理体制改革的基本取向就是事业单位的社会化以及运行的法制化和民主化，其基本原则是政事分开。

绩效必须最大程度地凸显其社会公益性。事业单位推行绩效工资是整个事业单位改革的重要一环。对于不同类型、不同领域、不同收入来源的事业单位，绩效工资改革绝不能是一种模式，应在分级分类管理基础上，对事业单位的“绩效”进行科学界定，一方面，其绩效必须最大程度地凸显其社会公益性，并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性;另一方面，绩效还必须同时依循各自具体行业的内在要求，凸显其独特的公益价值。

要做好实施绩效工资的基础性工作。当制度设计本身没有大问题时，关键是解决实施的过程遇到的技术性问题。为此，首先要进行岗位目标定位和岗位责任制。必须实现事业单位用人制度由“身份管理”向“岗位管理”转变，建立起与岗位职责、实际贡献紧密联系和鼓励创新、创造的分配激励机制。其次是要科学界定相近岗位的关键绩效指标，做到繁简适度，抓住核心，操作便利。实行绩效考核在重视效率的同时，如何着重关注提高服务质量的综合考核，处理好公平与效率等问题，也是能否成功的关键。再次是建立科学合理的绩效考核、考评制度和机制。缺乏激励机制和监督约束机制，正是目前事业单位收入分配混乱的症结。针对服务质量和效果难以量化和操作难度大的问题，绩效工资的考核、考评制度和机制如何细化、如何落实值得关注。

要处理好个人绩效与团队绩效的关系。事业单位绩效工资的基本特征是薪酬收入既与个人业绩挂钩，又和团队及组织绩效相关。在保证做到事业单位所有人员都要实行绩效工资的前提下，防止单位内部领导独断的绩效考核，防止导致管理层与一线人员之间新的分配不公，扭曲绩效工资改革的政策效果。在制定绩效工资体系时，如有可能要让尽可能多的群体代表参与。要解决好仅关心个人绩效而忽视组织整体绩效提高的倾向。

还要处理好公共服务与提高效益的关系。事业单位绩效工资改革，局内人关注的是自身利益的得失损益，局外人关注的则是公共利益的增益。应该立足于事业单位公共服务特性，加大考核权重，避免把“教书育人”最后考核成中学狠抓升学率，大学只看论文、课题数量;把“治病救人”考核成了开“大处方”、“大检查”。为使事业单位不再重蹈自我谋利、自我膨胀的旧路，必须处理好真正为社会提供高质量的公共服务与发挥绩效工资激励作用的关系。

在重视绩效工资在事业单位的正面作用的同时，又要关注绩效工资可能产生的负面效应，防止出现对绩优者的奖励有方，对绩劣者的约束欠缺现象，防止激励力度造成一些制造虚假业绩的行为。事业单位绩效工资改革要关注改革效能，为了降低改革成本和阻力，要注意不同类别事业单位改革的差异性，为下一步事业单位分类改革预留空间和接口;注意不同的资金...