高级人力资源管理考试

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　　2018年高级人力资源管理考试章节知识点整理：第七章

　　第七章 劳动关系管理

　　第一节 集体劳动争议与处理程序

　　重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策：

　　签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为，必须坚持平等合作、协商一致的原则，因此，因签订集体合同而发生的团体劳动争议，国家不能采取行政命令、仲裁或司法强制手段强行消除分歧，只能通过双方协商、政府有关部门指导或协调的形式，使争议双方在维护劳动者和企业合法权益的基础上达成共识，求大同存小异，从而完成集体合同的协商和签订，达到促进劳动关系和谐稳定的目的。

　　自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动

　　积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动

　　企业应当充分行使劳动争议当事人的权利，自觉承担劳动争议当事人应履行的义务

　　第二节 员工离职管理

　　离职行为的含义：非自愿离职和自愿离职(失能性离职、功能性离职)。

　　员工的解聘管理：

　　注意事项：应当去掉可能会导致管理者违约的内容;提供清晰的文字规章、并得到员工的认同;要充分考虑被解雇者的社会福利保障问题;不要引导员工放弃已有权利经换取其他权利，以免引起法律纠纷;不能违背内部诉讼的准则和程序;不要夸大企业有关社会保障方面的承诺。

　　解聘程序：进行警告讨论;列出财产清单;更换锁具;慎重准备新闻发布会;有所对待非理性行为的准备;考虑如何公布员工被解聘信息。

　　第三节 职业安全管理

　　3、事故产生的原因与预防

　　原因：随机事件、不安全环境、员工的不安全行为。

　　员工不安全行为由以下四方面构成：员工的身心状况;员工的个人特征和态度;某些有事故倾向的特定人群;其他与工作有关联的事故因素。

　　4、重大劳动安全卫生事故处理对策：事故报告(死亡事故报省级政府主管部门、重大伤亡事故(一次死亡3人以上)报国务院主管部门)、事故调查、事故处理。

　　5、预防重大劳动安全卫生事故的策略：

　　1)严格执行劳动安全卫生管理制度：安全生产责任制度、安全技术措施计划管理制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、重大事故隐患管理制度、安全卫生认证制度、伤亡事故报告和处理制度、个人劳动安全卫生防护用品管理制度、劳动者健康检查制度、女职工与未成年工的特殊保护制度。

　　2)积极营造劳动安全卫生环境：观念环境的营造(安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则)、制度环境的营造(建立健全的劳动安全卫生管理制度、严格执行各项劳动安全卫生规程、奖惩分明)、技术环境的营造(直接使用安全技术和无害装置和无害工艺、完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织)。

　　第四节 工...

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　　2018年高级人力资源管理考试章节知识点整理：第六章

　　第一节 薪酬管理概述

　　001.薪酬系统的概念：包括外部回报(直接薪酬、间接薪酬)和内部回报。

　　002.直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬(绩效工资、红利、利润分成等);

　　003.间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等;

　　004.内部回报：(缺)

　　005.内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。

　　2、薪酬理论

　　1)市场条件下的工资确定理论

　　边际生产力理论;是克拉克提出的，是最广泛流行的工资理论。

　　均衡价格工资理论：(缺)

　　集体谈判工资理论：(缺)

　　人力资本理论：西奥多.舒尔茨 <<人力资本投资>>形成，包括有形支出、无形支出和心理损失。

　　工资效益理论。

　　3)激励理论

　　需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉;当员工的低层次需要得到满足后才会追求高层的需要。

　　双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。

　　需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。

　　期望理论：维克多.弗罗姆认为 动机=效价×期望×工具。

　　4)分享理论：美国麻省理工大学马丁.魏茨曼教授提出。在1988年深圳蛇口工业区推广，1994年新乡市试行。

　　000、确定薪酬策略的流程

　　1)掌握薪酬调查分析结果;2)理解企业文化和企业员工薪酬观念;3)理解企业战略;4)掌握相关政策;5)了解员工需求;6)了解企业人力资源规划和财务实力;7)制定薪酬策略。

　　000、薪酬策略包括的内容：(5点缺)：

　　004、薪酬设计的影响因素有4个：1个人因素;2职位因素;3企业因素：企业的经济效益、企业的发展阶段、企业的薪酬哲学。4社会因素。

　　第二节 基本薪酬设计

　　1、基本程序

　　000薪酬设计的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。

　　000薪酬方案的优点：(3点缺)：

　　000一般程序：(以下的名词解释★★★)

　　相对价值： 定级定等： 薪酬等级： 市场调查： 薪酬策略： 支付能力： 中点： 薪酬差距(也叫级差)： 重叠： 薪酬幅度： 档次：

　　职位评价方法：解决内部公平

　　职位排序法、职位归类法、因子比较法、因子计分法。

　　市场调查：解决外部公平

　　1调查策划阶段：调查目的(整体薪酬水平调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整)、调查职位、调查的地区(行业、公司)...

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　　2018年高级人力资源管理考试章节知识点整理：第五章

　　第五章 绩效管理

　　第一节 绩效管理的系统设计

　　001绩效管理系统的设计包括制度设计和程序设计两部分内容。

　　第二节 绩效管理的实施

　　001绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考评反馈、激励发展。

　　一、目标设计

　　1、企业绩效管理目标系统的设计

　　1)设计原则：与组织发展战略相适应;形成整合的系统;体现企业成功的关键要点。

　　2)目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考评指标。

　　3)设计方法： 尚学优教育 www.shangxueyou.com

　　平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织的绩效。

　　关键绩效指标法(key performance indication kpi)：通过对组织内部流程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。

　　2、结果的目标设计

　　结果目标：员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。

　　基于结果的目标设计原则：

　　1) 自上而下，达成一致; 2)工作目标和发展目标;3)及时反馈;4)smart原则

　　smart原则：s-special,工作目标应该是准确界定的;m-measureable,工作目标应该是可测量和评价的;a-agreed,工作目标应该是双方认可的;r-realitic,工作目标应该是可达到且可观察的;t-timed,工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的)。

　　3、行为的目标设计

　　设计依据：1)行为与目标相关;2)基于胜任特征的行为要求：员工能表现出胜任特征所界定的好的行为，就能取得好的绩效。

　　二、过程指导

　　1、过程指导的主要环节

　　1)明确绩效标准。

　　2)绩效监控：1包括观察工作过程、2阅读书面报告、3查看绩效数据库、4考察工作样本的质量、5与员工个人或团队进行回顾面谈、6调查委托人或顾客对产品和服务的满意感、7进行市场调查，确定顾客的消费需求和趋向、8任务或项目完成后进行总结改进。

　　3)进展回顾：1保证不偏离绩效和发展计划的目的和目标;2在业务变化时回顾目标和计划;3讨论对绩效和发展计划应做的必要调整;4如果有必要，应制定改善计划。

　　2、过程指导方法

　　1)激励：奖励要针对每个员工独特的需求;要与员工的成就相吻合;奖励应及时、具体;公开使用非正式激励有利于营造积极的组织氛围。

　　2) 反馈：

　　辅导：包括辅导方法和咨询方法。

　　三、考评反馈<...

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　　2018年高级人力资源管理考试章节知识点整理：第四章

　　第四章 培训与开发

　　第一节 企业培训系统设计

　　一、条件反射理论：也称经典性条件反射理论，俄国生理学家巴甫洛夫提出，学习在两种刺激之间建立联系的过程。

　　二、强化理论：也称操作性条件反射理论，由著名行为主义代表人物斯金钠创立并发展，它认为学习是在反应与奖赏(或惩罚)之间建立联系的过程。

　　三、社会学习理论：班杜拉认为，70年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础的。

　　四、目标设定理论：源于美国管理心理学家德鲁克创立的目标管理法。

　　五、培训迁移及其测定：指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。

　　六、培训的基本过程：包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训的效果进行评估。

　　七、对组织人力资源现状的评价与分析：

　　1)考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。

　　2)考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。

　　3)评价与分析组织人力资源现状的常用指标。

　　第二节 指导培训实施

　　一、设计培训教育发展系统: 1)明确教育培训系统的设计思路2)企业教育培训系统的构成3)企业教育培训指导系统

　　二、明确教育培训系统的设计思路

　　a战略导向：员工培训的总体方向;对各种变动因素的评估;培训的基本方法;临时性灵活措施的安排;对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。

　　b政策保证：

　　c组织支持：组织支持贯穿于培训的全过程，获得组织支持是保证培训活动取得成功的关键。

　　三、企业教育培训指导系统

　　四、指导执行人力资源开发计划

　　1)确定培训者角色及其职能

　　培训文化淡薄阶段，培训工作者承担实施者职能;培训文化发展阶段，培训工作者既是企业战略促进者又是培训实施者;培训文化成熟阶段，培训工作者承担战略促进者职能。

　　2)建设高效的培训组织

　　根据企业需要的职能进行组织结构设计是其根本原则。

　　3)选择合适的培训模式

　　三种培训模式的比较

　　五、建立动态的信息系统：外部培训信息和内部培训信息。

　　六、保证实施规划所具备的资源：包括人、财、物、时间和信息等

　　第三节 培训评估

　　001、培训方案设计的要素

　　一、对照组：对照组学员与实验组学员具有相同特点，但并不参加将要评估的人力资源开发培训项目。

　　二、评估手段的时间选择：

　　事前测试：1)当事前测试影响学员的业绩表现时，就应该避免进行事前测试;2)当事前测试没有什么意义时，要避免使用;3)事前测试与事后测试的内容要一致或大...

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　　2018年高级人力资源管理考试章节知识点整理：第三章

　　第三章 招聘与配置

　　第一节 招聘的环境分析

　　一、招聘外部环境分析

　　1)技术的变化。

　　2)产品和服务市场状况(多选)

　　市场状况对用工量的影响、市场预期对劳动力供给的影响、市场状况对工资的影响。

　　3)劳动力市场

　　市场的供求关系、市场的地理范围。

　　4)竞争对手(1招聘人员类型、条件、2招聘方法、3薪金水平、4用人政策等)

　　二、招聘内部环境分析

　　1)组织战略2)职位的性质：a职位的挑战性和职责、b职位的发展和晋升机会。

　　3)组织内部的政策与实践：a人力资源规划、b内部晋升政策。

　　1[单选题]企业招聘的目的是( )

　　A.提升人员素质　　B.储备人才

　　C.引进竞争机制　　D.获得组织所需人才

　　【参考答案】D

　　2[单选题]组织在进行人员招聘录用工作时( )。

　　A.内部调整应先于组织外招聘　　B.内部调整应与组织外招聘同时进行

　　C.组织外招聘应先于内部调整　　D.两者无必然先后关系

　　【参考答案】A

　　3[单选题]工作分析的基本步骤是( )。

　　①确定工作分析的目的

　　②收集与工作相关的背景信息

　　③选择被分析的工作

　　④与有关人员共同审核和确认工作信息

　　⑤实施收集和分析工作信息

　　⑥编写工作说明书和工作规范

　　A.①②③④⑤⑥　　B.①③②④⑤⑥

　　C.①②③⑤④⑥　　D.①③②⑤④⑥

　　【参考答案】D

　　4[单选题]以下集中方法中不属于工作分析基本方法的是( )

　　A.心理测验法　　B.工作实践法

　　C.典型事件法　　D.调查问卷法

　　【参考答案】A

　　5[单选题]以下那条不是选择工作分析方法的依据( )。

　　A.根据岗位特点进行选择　　B.根据目标进行选择

　　C.根据实际条件进行选择　　D.根据应聘者的素质进行选择

　　【参考答案】D

　　第二节 招聘规划与吸引策略

　　一、制定招聘规划的原则

　　1) 充分考虑内部、外部环境的变化。

　　2)确保单位员工的合理使用。

　　3)使单位和员工都得到长期利益。

　　二、招聘规划的分工与协作：高级管理层、部门经理、人力资源部门。

　　三、通常单位吸引人的优势

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　　2018年高级人力资源管理考试章节知识点整理：第二章

　　第二章 人力资源规划

　　第一节 组织战略与人力资源管理

　　一、两种企业竞争战略的对比分析

　　技术开发型竞争战略：依据规模经济原则，力求以最小成本，取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且是自上而下推动的。以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师，形成有形资产的积累。

　　人力资源开发型竞争战略：以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断变化，注重人的潜能开发，调动人的积极性，它是自下而上推动的。以团队为中心，依靠作业小组长和操纵者，鼓舞员工的士气，建立了融洽的劳动关系。

　　二、企业竞争策略的确定

　　1)产品廉价竞争策略。2)产品独特性竞争策略。

　　企业竞争战略的特点：两类：外部导向战略和内部导向战略。

　　内部导向战略特点：1)企业竞争战略是建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上;2)企业竞争战略是建立在不确定性资源，而不是确定性资源的基础上。

　　企业竞争策略的支撑点：企业文化、生产技术、财务实力和人力资源管理制度。

　　企业战略目标的内化是员工行为的先决条件。

　　第二节 组织设计

　　企业发展战略决定了组织结构的不同形式(4种)

　　一、企业战略与组织结构的关系

　　企业战略与组织结构之间是作用与反作用的关系。

　　体现“领导指挥得力、横向纵向关系协调、层级信息沟通顺畅、激励员工积极参与”和科学化原则。

　　企业战略目标 企业资源配置 企业组织结构

　　企业组织设置应充分发挥内部三个系统：指挥计划系统、沟通联络系统、检查反馈系统;

　　调整好四个层面：决策层、执行层、管理层、操作层。

　　二、体现三个原则：

　　1)以系统为主，以功能为辅的原则;2)以效率为主，以结构为辅的原则;3)以工作为主，层次为辅的原则。

　　组织设计的内容主要包括：职能分析和工作岗位设计、部门化和部门设计、管理层次和管理幅度的分析及设计、决策系统的设计、横向协调和联系的设计、组织行为规范的设计、控制系统(信息、绩效管理、薪酬激励制度等)的设计、组织变革与组织发展的规划。

　　需考虑的权变因素：企业环境;企业战略和目标;企业生产技术组织状况;企业规模;企业发展阶段;企业人力资源状况。

　　组织设计原则：1)任务与目标明确;2)专业分工与协作;3)指挥统一;4)管理幅度有效;5)权责利相结合;6)稳定性和适应性相结合;7)执行和监督机构分设。

　　第三节 企业人力资源管理制度规划(无要求)

　　企业人力资源管理制度规划是企业人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设程序、制度化管理内容。

　　一、人力资源管理制...

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　　2018年高级人力资源管理考试章节知识点整理：第一章

　　第一章 工作分析与胜任特征评估

　　第一节 工作分析

　　1.工作分析： 尚学优教育机构 专业提供人力资源管理师

　　也叫岗位分析，就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。

　　2.工作分析包括： 本机构目前在北京地区开设人力资源管理师一级的保过班，可以咨询本机构

　　岗位的性质、特点、责任、权限、环境、条件、任职资格、能力素质要求等

　　3.工作分析的过程(6个步骤)：

　　1)确定目的

　　2)收集信息

　　3)选择职位(重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性)

　　4)进行分析(由人力资源工作者进行、职位功能360度评价)

　　5)核对信息

　　6)撰写说明书

　　4.常用的工作分析方法：

　　1)现场观察法

　　2)工作日志法

　　3)访谈法

　　4)问卷法

　　5)综合分析法。

　　5.常用工作分析问卷：

　　1)职位分析问卷(paq，position analysis questionnaire) 共包括194个项目

　　a)构成(6个部分)：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。

　　b)优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。

　　c)缺点：对管理和专业性强职位不足;分数模糊了职位间的区别;揭示两职位重叠项目的区别不够明确。

　　d)适用范围：技术和半技术性工作

　　第二节 胜任特征评估

　　1、研究的三种思路：

　　1)差异心理学研究

　　2)教育和行为学研究

　　3)工业与组织心理学研究

　　2、胜任特征是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

　　胜任特征的基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。

　　深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。

　　自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。

　　因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。

　　参照效标：衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。

　　大家做好准备迎接人力资源的考试了吗?出国留学网诚意整理“2018年高级人力资源管理考试章节知识点整理：导论”，只要付出了辛勤的劳动，总会有丰硕的收获!欢迎广大考生前来学习。

　　2018年高级人力资源管理考试章节知识点整理：导论

　　导论

　　第一节 战略性人力资源管理

　　1.战略性人力资源管理：

　　(1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分;2)通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的;3)通过变革来提高对环境的适应能力。

　　2.人力资源管理的5p模式：

　　人力资源哲学(philosophy)、人力资源政策(policies)、人力资源规划(programs)、人力资源职能(practices)、人力资源流程(processes)

　　3.人力资源职能：6大职能

　　第二节 高级人力资源管理者的任务

　　1.在形成机制方面，人力资源管理的任务分为三部分：

　　为了创造价值，建立激励机制;2)为了评价价值，建立绩效管理机制;3)为了分配价值，建立竞争性薪资结构。

　　2.高级人力资源管理者的角色和任务：

　　新时期的要求：

　　(1)、熟悉本公司的业务

　　(2)、具有经营者的良好的心理状态

　　(3)、扎实的人力资源管理知识

　　(4)、管理咨询和沟通技能

　　(5)、了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求

　　(6)、懂得进行人力资本管理

　　(7)、能进行团队设计和培养

　　(8)、掌握基本的人力资源管理技术

　　(9)、具有个人主动性

　　(10)、有较好的工作组织能力。

　　3.部门管理者的人力资源管理职责：

　　首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。

　　4.高级人力资源管理者的角色定位：

　　与其他管理人员合作中职责为：战略伙伴;流程专家;精通业务;变革管理;员工的支持者;人力资源管理的支持者;可信任者。

　　角色定位：计划者;立法者;催化者;咨询员;经营战略伙伴;监督员;服务员。

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