事业编人员对于改革的六个期待

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  编者按 7月1日,《事业单位人事管理条例》实施。不同的人站在不同立场,对这一条例有不同的期待:公众期待事业单位人员缴纳养老保险,从此告别退休金由财政负担的现实;事业单位临近退休的人员,希望改革能迟些启动从而赶上吃财政饭的末班车;没编制的职工,期待随着合同制实行能得到和在编人员同等的待遇、同样的发展机会……

  今天,我们刊登一位事业单位职工对未来的期待。刊登它,并不意味着编辑部完全认可其观点,但在未来改革路径并不特别明确的当下,任何有关这一话题的独立思考,都是有价值的;受现实条件制约,他的一些想法短时间内未必能付诸实施,但对更科学、更公平制度思考与追求的价值,将在未来显现。

  7月1日,《事业单位人事管理条例》(下称“条例”)实施。本人在事业单位工作二十多年,经历了高校、出版社等多个不同性质的单位。在事业单位工作的亲友也不少。对于条例将给自己生活带来怎样的变化,不同的人因单位性质(全额拨款还是差额拨款、自收自支)、年龄、身份(是否在编、职级高低等)等不同而有不同的判断和期待。比如,全额拨款单位职工,更希望继续吃财政饭而对缴纳养老保险有较强排斥心理,而自收自支单位的职工特别是年轻职工,由于担心单位财力无力负担越来越多的退休人员导致老无所养,更倾向于参加养老保险。

  期待政策能最大限度实现自己利益,这是人之常情。但对理性的人、理性社会而言,和某个人某一群体的“利”相比,改革更该考量“理”,即在情理、法理上,新的政策以及接下来的具体改革措施,能否激发更大社会活力,实现社会公平。

  亲身经历加上耳闻目睹,自认对于事业单位现状有一定了解和认识,对从哪里改起有一些思考,于是不揣冒昧,就如何落实条例谈些期待。

  期待一:进人,让“关系”走开

  第8条:事业单位新聘用工作人员,应当面向社会公开招聘。但是,国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位的人员除外。

  在笔者多年事业单位工作经历中,曾经共事的同事很多,绝大多数人比较优秀,少数人的能力不敢恭维。虽然也有特例,但总体而言,靠自己进来的,能力基本靠谱;混饭吃的,多靠这样那样关系进来。

  条例第8条规定,“事业单位新聘用工作人员,应当面向社会公开招聘。但是,国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位的人员除外”。其实,条例实施之前,人事政策也是按照上述标准掌握。三类不需要通过招聘进入事业单位的人员中,国家政策性安置,主要指军转干部、随军家属、城镇退伍兵等;上级任命、涉密岗位的人员标准更明确,数量也更少。但不少事业单位员工恐怕都有类似经历:单位时不时不经招聘新进员工,但并不属于上述几类人,时间长了才知道“特殊身份”。

  出现这种情况,板子不该完全打在单位身上。目前体制下,它也有诸多无奈。如今有了条例这个“尚方宝剑”,它能让失控的权力有所收敛吗?

  而在招聘环节,事业单位这些年也丑闻不断:“考前漏题,局长之女考试得99分”、“违规进人,领导亲属调进系统内”、“内部招聘,只允许职工家属报考”、“因人画像,仅领导千金符合条件”、“擅改规则,陪吃陪唱成面试内容”……公务员[微博]招录程序极其严格,笔试成绩进不了面试,权力无从发挥。与之相比,事业单位考试在命题、阅卷等方面宽松一些,有一定的人为操作空间,于是,事业单位成为一些人重点突破的目标。条例规定了相对严格的招聘程序,但能否让关系完全走开,并不让人特别踏实。

  期待二:员工不再分“三六九等”

  第12条:事业单位与工作人员订立的聘用合同,期限一般不低于3年。

  这一条,曾被媒体解读为事业单位全员聘用时代的到来。其实,事业单位和职工签合同已有多年,但效果并不很理想。

  目前事业单位中,人员身份很复杂:有事业编制的人员;没编制但各项待遇与在编人员一视同仁的“内招人员”;聘用人员。干着一样的活儿,聘用人员工作业绩甚至可能更出色,但各方面待遇却相差甚大。这些年,建立在“人分三六九等”基础上的“同工不同酬”饱受诟病,社会多次呼吁,但改观不大。这些年,我在工作中接触了很多这样的同事。他们优秀、敬业,但收入低、无法评职称等问题,让他们看不到未来。这样的处境,让他们对于单位缺乏归属感,一旦有机会,跳槽毫不犹豫。

  新华社日前有关条例实施的报道中提到某报社记者庆华。作为工作5年多的单位的聘用员工,她对同工不同酬问题严重程度体会颇深,“身边的一些有事业编的记者,都不怎么干活,工资待遇比我们高出一倍多。而报社冲在一线的记者都是我们这些合同工,每天都在拼命工作,还总被领导吆三喝四,担心一不小心饭碗被抢或砸了。想想都心酸。”

  条例会让不同“身份”的人员站在同一条起跑线上吗?一定时间内,差别或许难以完全避免,但可以预见的是,差别会越来越小。在这个问题上,社会须有这样的共识:只要还有“身份”,只要“身份”导致的差别仍在,事业单位改革就难言彻底成功。

  期待三:职代会成职工参与管理主渠道

  第4条:事业单位应当建立健全人事管理制度。单位制定或者修改人事管理制度,应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

  对一个单位来说,职工是单位的主人。主人有各种权利,其中,在和单位就人事管理发生的关系中,职工除了是被管理对象,也是制定和修改相关政策的参与者。对于他们的意见,单位必须尊重、吸纳。

  在参与途径上,之前的条例征求意见稿的表述为“人事管理制度应当经工作人员代表大会或者全体工作人员讨论。”最终通过的条例,用“职工代表大会”取代了“工作人员代表大会”,并用更宽泛的“其他形式”取代了“全体工作人员讨论”。

  在企业,职工代表大会是实行民主管理的基本形式,也是职工行使民主管理权力的机构。条例用“职工代表大会”取代征求意见稿中的“工作人员代表大会”,是否意味着事业单位将步企业后尘?对此,我不想妄加判断。但很多事业单位目前并未有常设的“职工代表大会”,却是现实。

  虽然条例同时规定了“其他形式”,但既然职工代表大会是条例唯一明确的方式,那么,它无疑应该成为职工发表意见的首选方式。职工代表由全体职工选举,他们的意见更能代表职工内心真实想法,这也决定了这种方式的有效性。

  您所在单位有职工代表大会吗?如果暂时没有,有成立的打算吗?

  期待四:公平的上升渠道

  第2条:事业单位人事管理,坚持党管干部、党管人才原则,全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。

  希望寻求一个更大平台发挥自己才能,是个人进步的动力,也是社会前行的动力所在。但职位有限决定了,想往高处走的人多,最终能走上去的却是少数。那么,谁上去呢?条例确立的原则是“坚持党管干部、党管人才原则,全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针”。这是符合现实的选择。

  原则性规定的优点,是让各单位可以根据自己特点有更大灵活性,但太过灵活怎么办都符合原则,就可能演化成随意。如何贯彻民主、公开、竞争、择优原则,需要相对具体理念和规定。

  条例征求意见稿曾在第15条规定,“事业单位内部应当通过竞聘的方式产生岗位人选”。由于它并未对岗位做限定,可以理解为单位所有岗位包括各层级领导,均需通过竞聘方式产生人选。该条最终未被保留,或考虑到现实中“一刀切”竞聘的难度。不过,该精神毕竟得到部分立法者的认同。竞聘,仍应是产生岗位人选的重要方式。

  民主、公开、竞争、择优,前三个可以通过程序保障而实现,关键是“择优”。不同的人,“优”的标准不一样,所以,由谁择优,结果可能会不一样。实践中,上级择优最常见,也无可非议。需要考量的是:职工有无择优权力?这个问题在理论上没有疑问,但现实中却一直未能很好解决。

  2001年3月22日《中国青年报》曾报道北京第67中学教师选校长事件。教师们希望有一个年富力强的带头人把学校带出困境,而海淀区教工委宣布的新校长人选和他们希望的相距甚远。教师认为,组织上没有充分尊重他们的意愿,希望通过“公开招聘,竞争上岗”的方式,自己选择“当家人”。教工委顺应民意,反映民意的“民选”校长产生。当时有媒体评论乐观地认为,民选方式或更多出现在社会生活中。但十几年过去,未见更多类似报道。

  组织选拔和民选方式各有优劣,作为前种方式的补充,民选不妨在事业单位一试。

  期待五:社会保险问题早有定论

  第35条:事业单位及其工作人员依法参加社会保险,工作人员依法享受社会保险待遇。

  “事业编制人员7月起缴养老保险”,这是条例实施的最大看点。虽然有关部门出来“辟谣”称系“误读”,但事业单位人员纳入养老保险范畴的大趋势,已不可逆转。悬念是:养老保险是只针对新员工,还是老员工也不例外?从改革彻底性来说,所有事业单位人员都纳入进来最好,然而,由于多年未参加保险“欠账”太多,补缴保险的钱无论财政还是事业单位自身,恐怕都很难筹集。

  对于参加养老保险,事业单位职工态度不一。临近退休的人希望维持现状,因为事业单位退休比从社保机构拿钱要高出不少。为此,一些人甚至不惜提前退休。而年轻一些的职工,则希望该政策尽快实行。目前,事业单位人员,无论干多少年,只要离开事业单位,养老权益马上“归零”。由于没有养老保险账户,即使个人想补缴也无法实现。养老的后顾之忧,让一些在事业单位感觉憋闷想出去透口气的人,不敢轻易迈出辞职这一步。

  单位多年脱离养老保险的原因很多,我不想对此作出评价,只是希望有关部门能尽快有一个相对明确的说法。

  期待六:更顺畅的纠纷解决渠道

  第37条:事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的,依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。

  第38条:事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的,可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。

  职工和单位发生纠纷不可避免。有纠纷不可怕,只要解决纠纷的渠道畅通。遗憾的是,从现实看,渠道并非十分顺畅。

  熟人李女士五十多岁,再有几年即退休。单位之前与其签订期限至退休的合同,但这并未阻止解聘。由于曾在工作中与单位领导发生争吵,在单位新一轮竞聘中落聘;第二轮选岗,原作为办公室文员的她唯恐落聘而选择了保洁员岗位,但仍然落聘。之后,在未对其做任何培训,她也坚持不写内退报告的情况下,单位强制其内退。从此,她走上告状之路。

  她一次次向上级单位反映,但答复并不令她满意。也许答复并无问题,但上级单位和自己单位“老子儿子关系”,让她感觉对方在“拉偏架”。

  按照条例,她可以走人事仲裁。事实上,这条路之前就有,她也曾提出过仲裁申请,但未被受理,因为根据劳动争议调解仲裁法第2条规定,只有“因确认劳动关系发生的争议”、“因除名、辞退和辞职、离职发生的争议”等特定情形才适用仲裁,而被强制内退并不在此列。

  根据劳动争议调解仲裁法第50条规定,当事人对仲裁裁决不服的,还可以向人民法院提起诉讼。但现实是,诉讼的范围更加狭窄。最高法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第3条规定的“人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”除了这三种情形,大部分人事争议事项,诸如经常出现的、直接的晋级、晋职、考核、奖惩、任免、调动、工资等争议,均不属于或不纳入人事争议处理机关的受理范围。

  纠纷解决渠道很多,并非所有纠纷都必须通过仲裁、诉讼才能解决,但职工每每告状无门的现实,还是让人期待:仲裁、诉讼的大门,再开大一些吧。

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