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绩效考评的影响因素
绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误如下：
绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：
一、分布误差
从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形。常见的有三种：
(一)宽厚误差
1.概念：宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。
2.原因：
(1)评价标准过低造成的;
(2)主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价;
(3)采用了主观性很强的考评标准和方法;
(4)在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通;
(5)“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉;
(6)对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇;
(7)“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工; ’
(8)尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升;
(9)对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。
3.缺点
(1)考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向;
(2)不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。
(二)苛严误差
1.概念：苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
2.原因：
(1)可能是因为评定标准过高造成的;
(2)惩罚那些难以对付不服管理的人;
(3)迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据;
(4)压缩提薪或奖励人数的比例;
(5)自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
3.缺点
(1)考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围;
(2)考评结果过于苛刻，对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。
(三)集中趋势和中间倾向
1.概念：集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异。
2.原因：
评定标准不明确或主管在评定工作中平均...