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2020中级经济师人力资源管理考点知识：人力资本投资理论的产生及其发展
人力资本投资理论的产生及其发展
（1）人力资本概念将人的劳动能力储备也视为一种资本，这是对资本只是物力储备这样一种传统观念的挑战。
（2）人力资本投资是指任何用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
（3）人力资本投资包括各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动。
（4）人力资本投资的重点在于它的未来导向性，人力资本投资的利益发生在未来，而其成本产生在目前。
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2020中级经济师人力资源管理考点知识：在职培训的成本与收益及其安排
在职培训的成本与收益
在职培训作为一种人力资本投资活动，当然也需要付出一定的成本：
1.直接成本
（1）受训者的工资及教师的讲课费，
（2）支付租用培训场地和培训设备的费用。注意：即使所使用的是本企业的师资、场地、设备，也应该将这些投入计入培训成本。
2.机会成本
（1）受训者参加培训的机会成本；
（2）利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本
3.收益
主要表现在受训者生产率的提高上，有时是比较明显的，而有些则要经过一段时间才能表现出来。
在职培训对企业及员工行为的影响
（1）通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。
（2）大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间，这样他们的流动倾向就会收到削弱。
（3）企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业 年头短和进企业时间最晚的那些人员。
（4）接受正规学校教育数量越多（即上学时间越长）的人，越有可能接受更多的在职培训。
（5）随着员工年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。
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2020中级经济师人力资源管理考点知识：用人单位劳动规章制度制定的程序
用人单位劳动规章制度制定的程序
1.用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
2.国有企业制定劳动规章应当经职代会讨论通过。
对非国有企业制定劳动规章制度，法律没有强制必须经职代会讨论通过。
3.在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
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2020中级经济师人力资源管理考点知识：劳务派遣单位的法定义务
劳务派遣单位的法定义务
1.如实告知被派遣劳动者《劳动合同法》第8条规定的事项、应遵守的规章制度及劳务派遣协议内容。
《劳动合同法》第8条：
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；
用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
2.建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训。
3.按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。
4.按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。
5.督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件。
6.依法出具解除或者终止劳动合同的证明。
7.协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷。
8.劳务派遣单位不得克扣用工单位按劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬（符合同工同酬）。
9.劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。
10.跨地区派遣，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准。
11.因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
12.派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
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中级经济师2020人力资源管理考点知识：劳动争议当事人的举证责任
劳动争议当事人的举证责任
实行“谁主张，谁举证”和“谁作决定，谁举证”原则。
1.发生争议时，当事人对自己的主张有责任提供证据。
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。
用人单位指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
2.在法律没有具体规定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
3.诉讼中的用人单位举证责任
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
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中级经济师2020人力资源管理考点知识：用人单位的法律责任
1.不办理社会保险登记的
责令其限期改正；逾期不改正的，处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。
2.未按时足额缴纳社会保险费
责令其限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。
3.企业未依法代扣代缴职工应缴纳的社保费
责令用人单位代扣代缴，并自欠缴之日起向用人单位按日加收万分之五的滞纳金。用人单位不得要求劳动者承担滞纳金。
4.拒不出具终止或解除劳动关系证明
依据《劳动合同法》规定处理：责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
5.未按月将缴纳社会保险费的明细情况告知职工本人
社会保险行政部门责令改正；逾期不改的，按照《劳动保障监察条例》第三十条的规定处理。
6.应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的
用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
拒不协助社会保险行政部门对事故进行调查核实的，由社会保险行政部门责令改正，处2000元以上2万元以下的罚款。
7.违反规定，伪造、变造、故意毁灭有关账册、材料，或者不设账册，致使社会保险费缴费基数无法确定。
除依照有关法律、行政法规的规定给予行政处罚、纪律处分、刑事处罚外，依照规定征缴；迟延缴纳的，由有关行政部门依照规定决定加收滞纳金，并对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处5000元以上20000元以下的罚款。
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2020中级经济师人力资源管理考点知识：骗取社保基金支出或者骗取社保待遇的法律责任
1.社会保险有关单位及其工作人员以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险基金支出或者骗取社保待遇。
（1）应当退回，并处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款；
（2）属于社会保险服务机构的，解除服务协议；
（3）直接主管和其他直接责任人员有执业资格的，依法吊销其执业资格。
2.用人单位、工伤职工或者其近亲属骗取工伤保险待遇，医疗机构、辅助器具配置机构骗取工伤保险基金支出。
（1）由社会保险行政部门责令退还，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款。
（2）情节严重构成犯罪的，依法追究刑事责任。
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2020初级经济师人力资源管理考点知识：薪酬体系设计原则
薪酬体系设计原则
五原则：公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
（1）公平性
员工对薪酬分配的公平感是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。公平性分为三个层次：
①外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们的各自贡献也相似；
②内部公平性，指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献；
③个人公平性，涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬基本相同。
（2）竞争性
竞争性指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有一定的吸引力，才足以战胜市场中同行业、同等规模的其他企业，获得企业所需的核心人才。
企业薪酬的竞争性不仅体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向，还取决于灵活多变的薪酬结构。
（3）激励性
目前，单纯较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作，要想建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系，就必须在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则。
（4）经济性
提高企业的薪酬水平后，由于人工成本的提高，企业在产品市场的竞争能力必定会有所下降。所以在薪酬体系设计时，应力求使用有限的薪酬最大限度地激发员工的工作积极性，以提高企业的市场竞争力。
（5）合法性
企业薪酬制度必须符合国家及地方有关劳动用工及人事的有关法律法规，尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视。
此外，除了这五原则，还有适度性、认可性、平衡性、交换性原则。
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初级经济师2020人力资源管理考点知识：现代薪酬体系设计原则
现代薪酬体系设计原则
二原则：团队性、隐性报酬。
（1）团队性
随着企业管理理念及方法的不断发展，有必要在薪酬体系设计时建立基于团队的奖励计划，促使团队成员之间相互合作，更好地发挥团队效能。
（2）隐性报酬
根据效用递减原则，当物质激励达到一定程度时，其激励效用会逐渐减弱。所以，现代管理心理学要求企业更多地从内在心理上去激励员工，以满足员工的心理需求。
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中级经济师2020人力资源管理考点知识：新的薪酬体系的应用
新的薪酬体系的应用
对于新的薪酬水平高于原来薪酬的职位，只要将这些职位按照工作评价结果划等归级就可以了，薪酬水平则按照新的更高的薪酬水平来发放。
对于新的薪酬水平低于原来的薪酬的职位，即通常所说的“红圈职位”，对于这样的职位，不能降低其原有的薪酬，否则就可能会激起这些员工的不满情绪。
因此在执行新的薪酬体系时，应当保留着部分员工的原有薪酬，对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额，则可以采用津贴或保留工资的形式处理。
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