目录
临近考试，考生不应该放松，需要抓紧时间做好备考复习，下面由出国留学网小编为你精心准备了“中级经济师2020人力资源专业备考知识点：需要层次”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
中级经济师2020人力资源专业备考知识点：需要层次
需要层次
美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：
1.生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。
2.安全需要，主要针对身体安全和经济安全的需要，以免身心受到伤害。
3.归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要。
4.尊重的需要，包括内在的尊重的需要和外在的尊重的需要。
5.自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
推荐阅读：
...时间一天天的过去，考生应当抓紧时间，专心备考，下面由出国留学网小编为你精心准备了“中级经济师2020人力资源专业备考知识点：公平理论”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
中级经济师2020人力资源专业备考知识点：公平理论
（一）主要内容
1.亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。
2.投入包括所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产出包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。
3.需要注意的是，员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。
4.员工进行公平比较时既可能是纵向的又可能是横向的。纵向比较包括组织内自我比较，也包括组织外自我比较。横向比较包括组织内他比，也包括组织外他比。
（二）恢复公平的方法
1.改变自己的投入产出：降低努力程度或要求加薪。
2.改变对照者的投入产出：向上级汇报对照者不努力，迫使对照者努力或被降薪。
3.改变对投入产出的知觉：感到报酬过度的员工可以认为自己的工作量、工作难度更大。
4.改变参照对象：重新选择一个对照者。
5.辞职。
（三）在管理上的应用
1.根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同员工的投入产出比大致相同，以保持员工的公平感。
2.因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。
推荐阅读：
中级经济师2020人力资源专业备考知识点：人力资源管理与战略执行
炎热的天气已经过去，在这么舒适的天气里，考生应该打气精神，做好备考复习，下面由出国留学网小编为你精心准备了“中级经济师2020人力资源专业备考知识点：特质理论”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
中级经济师2020人力资源专业备考知识点：特质理论
（一）传统观点
1.传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。只有先天具备这些特质的人才有可能成为领导。
2.具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但是并不存在某一种特质能够保证领导者的成功。
（二）吉伯的观点
1.身强力壮；
2.聪明但不能过分聪明；
3.外向有支配欲；
4.良好的调适能力；
5.自信。
（三）斯道格迪尔观点
1.对所完成的工作有责任感；
2.在追求目标的过程中热情并且持之以恒；
3.解决问题时勇于冒险并富有创新精神；
4.勇于实践；
5.自信；
6.能很好地处理人际紧张并能忍受挫折等。
（四）缺陷
特质理论由于存在以下一些缺陷，所以在解释领导行为方面并不十分成功，它的不足表现在：
1.忽视了下属的需要。具有某种特质的领导可能适合管理某些下属，但不适合管理另一些下属。
2.没有指明各种特质之间的相对重要性。成功的领导可能需要具备许多特质，但其中某些特质最为关键。
3.忽视了情境因素。特质理论没有考虑到工作的结构性、领导权力的大小等情境因素的影响，因此不能解释为什么具有不同特质的领导在各自的组织中都可以工作得非常出色。
4.没有区分原因和结果。特质与绩效之间的相关研究并不能解释是因为具有哪些特质才导致成功，还是因为成功才建立了这些特质。
推荐阅读：
时间不等人，考生应当提高备考复习的效率，做好考前的备考复习，下面由出国留学网小编为你精心准备了“2020中级经济师人力资源专业备考知识点：人力资源管理与战略规划”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
2020中级经济师人力资源专业备考知识点：人力资源管理与战略规划
1.战略规划的主要任务
战略规划：旨在使组织内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助组织维持竞争优势的组织规划。
主要内容：描述一个组织的终极目标；评估组织在实现终极目标的过程中可能遇到的各种障碍；选择有效的方法来帮助组织消除障碍，以实现其目标。
2.人力资源管理在战略规划过程中的作用
外部环境分析：分析外部人力资源状况与法律政策等。
内部优劣势分析：企业内部人力资源状况分析。
3.人力资源管理与战略规划之间的联系
（1）行政管理联系：主要关注日常行政事务管理。
（2）单向联系：组织自行制定战略，人力资源部门配合战略规划的实施或落地。
（3）双向联系：整个战略规划过程中将人力资源问题考虑在内。
（4）一体化联系：战略规划与人力资源管理职能之间持续互动。
推荐阅读：
十月马上就要来了，为了抓紧时间做好备考复习，下面由出国留学网小编为你精心准备了“中级经济师2020人力资源专业备考知识点：人力资源管理与战略执行”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
中级经济师2020人力资源专业备考知识点：人力资源管理与战略执行
人力资源管理与战略执行
战略选择确定，面对人力资源管理角色的问题有三个方面：
1.确定组织到底需要什么样的人力资源，其中包括数量、质量、结构等。
2.通过各种人力资源管理实践的开发和协调，确保组织获得适当数量的员工，确保这些员工具备战略所需要的不同层次和不同类型的技能，同时确保他们的技能和职位以及所需完成工作任务之间的匹配。
3.通过科学设计人力资源管理体系及其所包含的人力资源政策、制度、程序和实践，建立一个适当的控制系统，从而确保这些员工采取行为的方式有利于推动战略目标实现。
推荐阅读：
中级经济师2020人力资源专业备考知识点：人力资源需求预测的主要方法
...备考复习已经进入关键时期，为了做好备考复习，下面由出国留学网小编为你精心准备了“中级经济师2020人力资源专业备考知识点：人力资源需求预测的主要方法”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
中级经济师2020人力资源专业备考知识点：人力资源需求预测的主要方法
1.经验判断法
最简单的一种方法。让组织中的中高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计。
主要适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业，要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验，否则很难保证预测结果的准确。
2.德尔菲法
首先邀请某一领域中大约30名专家或富有经验的管理人员组成一个研究小组，但是这个研究小组中的人彼此之间并不见面，也不进行沟通。研究主持者进行组织实施。
优势：①吸取众多专家意见，避免个人预测的片面性；②不集体讨论，匿名进行，避免从众行为；③多轮预测，反复进行，意见趋于一致，准确度高。
3.比率分析法
基于某种关键经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。假定前提：生产率不变。
4.趋势预测法
一种简单的时间序列分析法。它是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。
5.回归分析法
一种定量的预测技术。建立人力资源需求量影响因素之间的函数关系，然后将这些影响因素的未来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。
推荐阅读：
备考复习是为了在考试的时候发挥的更好，考出一个好的成绩，考生应当抓紧时间做好备考复习，下面由出国留学网小编为你精心准备了“中级经济师2020人力资源专业备考知识点：人力资源供求平衡的基本对策”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
中级经济师2020人力资源专业备考知识点：人力资源供求平衡的基本对策
（一）需求大于供给的组织对策
1.延长现有员工工作时间。
注意：适合短期行为；有可能会导致组织的人工成本增加，而且可能会导致加班过多的员工的不满。
2.长期性的，就必须考虑做招募工作，扩大招募范围。
聘用已退休人员以及雇用非全日制员工。
3.采取各种措施降低现有人员的流失率。
4.通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式提高员工的工作效率。
5.将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理，从而减少组织对人力资源的需求。
（二）需求小于供给的组织对策
1.冻结雇用。
2.鼓励员工提前退休。
3.缩短现有员工工作时间。
4.临时性解雇或永久性裁员。最简单、最直接、见效最快。
5.对富余人员进行培训或开展新的项目、新的经营活动。
（三）需求与供给结构不匹配的组织对策
1.加强培训开发，使他们能够胜任当前尤其是未来需要。
2.在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过到期终止劳动合同、自然退休等方式，逐渐让现有的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘高素质的新员工，从而为未来新的工作需要储备足够的人才。
3.如果组织仍然处于扩张期，人力资源需求在不断增长，则可以在可能的情况下将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产、管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人。
推荐阅读：
种瓜得瓜种豆得豆，只有做好考前的备考准备，才能在考试中收获成功的果实，下面由出国留学网小编为你精心准备了“2020中级经济师人力资源专业备考知识点：甄选的可靠性与有效性”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
2020中级经济师人力资源专业备考知识点：甄选的可靠性与有效性
（一）信度
一种测试手段不受随机误差干扰的程度，反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。
是对测试工具的最基本要求。其高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0～1之间。不低于0.70被视为较好。
1.重测信度
同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年比较合适。
2.复本信度
复本信度是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考查在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。
3.内部一致性信度
内部一致性信度反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。它考查了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。
4.评价者信度
评价者信度指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。
（二）效度
含义：即一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
1.内容效度。测试内容与所要达到的目标之间的相关程度。
注意：内容效度检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。
2.效标效度
一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。
预测效度：所要考查的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。弊端：时间成本高。
同时效度：在同一时间获取两组在职人员的测试分数，然后进行比较。优点：时间成本低。
3.构想效度
含义：一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。
推荐阅读：
考生应当抓紧时间，做好考前的备考复习，为考试的到来做好准备，下面由出国留学网小编为你精心准备了“2020中级经济师人力资源专业备考知识点：绩效评价技术”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
2020中级经济师人力资源专业备考知识点：绩效评价技术
1.量表法
（1）图尺度评价法（等级评价法）。最简单、最常用的绩效评价方法。列举一些特征要素，并分别为每一个要素列举绩效的取值范围。
优点：适用于不同战略、不同组织；开发成本低。
劣势：与组织战略常常差异较大；只有模糊和抽象的标准，主观性强；无法为员工提供指导性帮助，不利于绩效反馈。
（2）行为锚定法。特定行为用等级表反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别。
优势：计量准确；评价标准明确。
不足：开发成本高，操作流程复杂。
（3）行为观察量表法。通过观察将员工的工作行为同标准进行对照，看该行为出现的概率。
优势：
①内部一致性令人满意；
②有针对性开发，理解和使用比较便利；
③有利于进行清晰的绩效反馈；
④本身可以单独作为职位说明书的补充。
不足：很难包括所有行为指标；单独考核工作量大，不具备操作性。
2.比较法
（1）排序法。将业绩按照从高到低的顺序排列。
优势：简单明了，实施成本低廉。
不足：员工容易有心理压力，不容易接受评估的结果。
（2）配对比较法。根据两两比较获胜的次数进行排序。
优势：快速比较。
不足：不适合人数多的情况；只能排名，不能反映差距。
（3）强制分布法：假设被评估者中，优秀、一般和较差的员工同时存在。
优势：避免趋中趋势；有利于管理手段的实施。
不足：主观性强，容易弱化评估分数的差距。
3.描述法
（1）关键事件法。将发生在员工身上的关键事件记录下来，做为绩效评估的事实依据。主要是非同寻常的行为。
优势：可以将工作行为与绩效评估结果联系在一起，更加客观；为绩效面谈奠定基础。
不足：非常费时；不同职位的关键事件不同，无法比较员工之间、部门之间的业绩信息。
（2）不良事故评估法
预先设计不良事故的清单，再对员工进行绩效考核。
不足：不能提供丰富的绩效反馈信息，也不能用来比较员工之间、部门之间的绩效水平。
推荐阅读：
现在已经到了九月末，为了做好备考复习，下面由出国留学网小编为你精心准备了“2020中级经济师人力资源专业备考知识点：战略性薪酬管理”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
2020中级经济师人力资源专业备考知识点：战略性薪酬管理
（一）不同发展战略下的薪酬管理
1.成长战略
（1）特点：关注市场开发、产品开发、创新。分为：内部成长战略和外部成长战略。
（2）指导思想：企业与员工共担风险、共享收益。
（3）薪酬方案：短期，基本薪酬低；长期，奖金或股票选择权等计划。
2.稳定战略或集中战略
（1）特点：强调市场份额或运营成本。
（2）关注点：稳定掌握工作技能的员工。
（3）薪酬管理：薪酬确定以岗位本身为准；基本薪酬和福利比重较大；薪酬跟随或略高于市场水平，长期内不会有太大增长。
3.收缩战略或精简战略
（1）适用于面临困境的企业。
（2）薪酬管理：业绩与收入挂钩。
（3）薪酬：基本薪酬低，股份所有权，共担风险。
（二）不同竞争战略下的薪酬管理
1.创新战略
（1）以产品创新及缩短产品生命周期为导向。强调产品在市场上的领袖地位及客户满意度。（2）薪酬体系：对创新给予足够报酬和奖励，基本薪酬与市场持平或略高。
2.成本领先战略
（1）以低于竞争对手的价格向客户提供产品。追求效率最大化、成本最小化。
（2）薪酬体系：比竞争对手薪酬低；奖金比例较大。
3.客户中心战略
（1）以提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势的战略。强调客户满意度。
（2）薪酬体系：根据提供服务的数量与质量来支付薪酬；根据客户服务评价来支付奖金。
（三）全面薪酬战略
1.含义。摒弃原有科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续的绩效改进；对娴熟的专业技能提供奖励，员工和企业之间营造双赢的工作环境。
2.薪酬：强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。
推荐阅读：
推荐更多