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2020中级经济师人力资源专业考试知识点:组织结构的定义

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  2020中级经济师人力资源专业考试知识点:组织结构的定义

  (1)概念:为实现企业目标,企业全体员工进行分工协作,在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。

  (2)本质、设计目的与内涵

  ①本质:企业员工的分工协作关系;

  ②设计目的:实现组织的目标,是手段;

  ③内涵:企业员工在职、权、责三方面的结构体系。

  (3)体系内容

  ①职能结构:完成企业目标所需业务工作及其比例和关系。

  ②层次结构:各管理层次的构成(纵向结构)。

  ③部门结构:各管理部门的构成(横向结构)。

  ④职权结构:各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。

  (4)组织结构三要素

  ①复杂性:分工层次、细致程度。

  ②规范性:使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度。

  ③集权度:决策权集中程度。

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2020中级经济师人力资源专业考试知识点:组织结构设计主要参数

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  2020中级经济师人力资源专业考试知识点:组织结构设计主要参数

  组织结构设计主要参数

  (1)特征因素

  ①管理层次和管理幅度:两者存在负相关的数量关系;相互制约,管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次,管理层次对管理幅度有制约作用。

  ②专业化程度:各职能工作分工精细程度,表现为其部门和岗位数量多少。

  ③地区分布:空间上的复杂程度。区域越广,越复杂。

  ④分工形式:横向分工所采用的形式。

  ⑤关键职能:处于中心位置、具有较大职责和权限的职能部门,对实现组织战略和目标起主要作用。

  ⑥集权程度:决策权和管理权下放会使集权程度降低。

  ⑦规范化程度:以同种方式完成相似工作的程度;决定了工作内容的固定性程度。

  ⑧制度化程度:采用书面文件的数量反映其制度化的程度。

  ⑨职业化程度:接受正规教育和培训的程度。

  ⑩人员结构:各部门人员、各职能人员在组织职工总数中的比例情况。

  (2)权变因素

  影响组织结构形式构成的外部条件和环境因素。包括:组织环境、组织战略、组织技术、人员素质、组织规模、组织生命周期等。

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中级经济师2020人力资源专业考试知识点:培训与开发效果评估

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  中级经济师2020人力资源专业考试知识点:培训与开发效果评估

  (一)评估的内容

  1.反应评估

  (1)评估受训人员对培训内容、方法、形式、培训师、设施的满意度等。

  (2)易于进行,是最基本、最常用的评估方式。

  (3)常用方法:访谈、问卷调查(最普遍)。

  2.学习评估

  (1)测定被培训者的学习获得程度,关注“学到了什么”。

  (2)内容:知识、技能、态度方面是否提高。

  (3)方法:知识—笔试;技能—实际操作;态度—自我评价的态度量表。

  3.工作行为评估

  (1)考查知识运用程度。

  (2)重点:关注行为是否改变。

  (3)评价方法:面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表。

  最常用:行为评价量表。

  4.结果评估

  (1)计算培训创造出的经济效益。是组织进行评估的重要内容,是最具有说服力的评价指标,也是组织高管层最关心的评估内容。

  (2)硬指标:产出、质量、成本、时间等;容易计算。

  (3)软指标:工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等;难以量化,比较主观。

  5.投资收益评估

  计算投资回报率。困难而且昂贵,往往很难实施。

  (二)评估的时机

  1.培训与开发结束

  2.回任工作评估

  (三)评估方法

  评估方法分类

  (1)控制实验法

  最规范,用实验方法评估。

  可确定员工绩效的提高是否确实是由培训引起的。

  优点:准确性和有效性高。

  缺点:复杂,费用高;不适用于难以量化的评估。

  (2)问卷调查法

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  中级经济师2020人力资源专业考试知识点:职业生涯锚

  (1)概念

  职业生涯锚是个人不得不做出选择的时候,无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。

  职业生涯锚是个体与工作情境之间早期相互作用的产物,只有经过若干年的实际工作体验后才能发现。

  (2)内容

  ①自省的才干与能力。

  ②自省的动机与需要。

  ③自省的态度与价值观。

  (3)特点

  ①产生于早期阶段,以个体习得的工作经验为基础;

  ②强调个人能力、动机和价值观三方面的作用与整合;

  ③不可能根据各种测试提前进行预测;

  ④并不是完全固定不变的。

  (4)五种基本类型

  ①技术/职能能力型:强调技术/职能等业务工作;拒绝一般管理工作,可以在技术/职能领域管理他人;追求在技术/职能领域的成长和不断提高。

  ②管理能力型:追求一般性管理工作,且责任越大越好;有强烈的升迁动机,以提升等级和收入作为衡量成功的标准;具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点;对组织有极大的依赖性。

  ③安全稳定型:追求安全稳定职业前景是最大的驱动力和价值观。两类安全取向:职业安全、情感安全。

  ④自主独立型:选择职业时不放弃自身的自由,视自主为第一需要;追求能够施展个人才能的工作环境,最大限度摆脱组织的束缚。但有很强的职业承诺。

  ⑤创造型:有强烈的创造需求和欲望,发明创造是他们工作的强大驱动力;冒险精神是另一个非常明显的特征;创造欲使他们标新立异,并为此做好冒险的准备。

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  2020中级经济师人力资源专业考试知识点:个人及市场劳动力供给

  (一)个人劳动力供给决定的基本原理

  1.收入效应

  工资率提高,可以用较少工作时间获得同样收入,劳动者的劳动时间供给反而减少,增加闲暇时间的消费。

  2.替代效应

  工资率提高,单位时间所获得的收入增加,劳动者为获得更多的收入,宁愿牺牲闲暇,增加劳动量以多获得工资收入。

  工资率上升:收入效应大于替代效应,供给时间减少。收入效应小于替代效应,供给时间增加。

  注意另外两个影响因素:非劳动收入及个人偏好。

  (二)个人及市场劳动力供给曲线与劳动力供给弹性

  1.个人劳动力供给曲线的形状(向右弯曲)。

  结论:低收入阶段,替代效应大于收入效应。

  2.市场劳动力供给曲线的形状

  (1)向右上倾斜的劳动力供给曲线(常见)

  (2)垂直形状的劳动力供给曲线(无弹性)。

  ①工资变动,劳动力适应新经济刺激有一段时滞;

  ②封闭情况下,劳动者已经实现了充分就业,即使工资率提高也不可能再增加劳动力供给了。(3)水平形状的劳动力供给曲线(无限弹性)

  原因:欠发达国家具有无限劳动力供给的情形。

  3.劳动力供给弹性

  (1)供给数量随工资率变动而发生变动的灵敏程度。

  供给弹性=劳动工时变动百分比/工资率变动百分比=(工时增加或减少绝对数量/初始工时)×100%/(工资率上升或下降绝对数量/初始工资率)×100%

  (2)工资率上升通常导致劳动力供给量增加,因此供给弹性通常为正数。

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  派生需求定理

  影响劳动力需求自身工资弹性的“四条因素”:

  1.最终产品的需求价格弹性

  价格对产品的销量影响越大,导致工资率和劳动力需求变化就较大,劳动力需求的自身工资弹性就越大。

  2.要素替代的难易度

  其他生产要素对劳动力替代越容易,劳动力需求的自身工资弹性就越高。

  3.其他生产要素的供给弹性

  其他生产要素的供给弹性越大,劳动力需求的自身工资弹性就越大。

  4.产品总成本中劳动力成本所占的比重

  总成本中劳动力成本所占的比重越大,工资率对劳动力需求量的影响越大,劳动力需求的自身工资弹性越大。

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  中级经济师2020人力资源专业考试知识点:工资水平

  (一)货币工资与实际工资

  1.货币工资不等于实际工资。

  货币工资:雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬。

  实际工资:货币工资所能买到的商品和服务量。

  实际工资=货币工资/物价指数

  避免出现货币工资上升而实际工资下降的现象。

  2.劳动者的供给决策是根据实际工资的变动做出的,而不是货币工资。

  (二)确定工资水平的实际因素

  1.劳动者个人及家庭所需的生活费用

  首先要满足基本生活需要;生活工资必须是全勤、满时的。

  2.同工同酬原则。完成同等价值工作,应获得同样的工资。

  障碍:在利润水平或工资支付能力不同的部门之间;存在流动壁垒,人员短缺部门与人员过剩部门。

  3.部门或企业工资支付能力

  在竞争性经济中,如果产品需要是稳定的,决定企业支付能力的主要因素是该部门或企业生产率。

  (三)工资水平与生产率和企业规模的关系

  1.生产率

  高工资,可吸引优秀员工,创造高生产率;使员工公平感增强,更愿意努力,提高生产效率。

  2.企业规模

  规模越大,工资随工作经验增加而增长速度也越快。

  (1)特殊培训机会增多,有利于培训员工并建立长期雇佣关系。

  (2)生产相互依赖性强,约束大,高工资看作补偿性工资差别。

  (3)晋升机会多,富有吸引力。

  (4)岗位空缺成本很高,为降低辞职率,会支付较高的工资。

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